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Aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht

Stand der Rechtsprechung: 15.09.2017

Betriebsausflug und Weihnachtsfeier

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch darauf, an Betriebsausflügen und Feierlichkeiten des Betriebs teilzunehmen?

Es ging um einen Arbeitnehmer, der bei einem Verein angestellt und unmittelbar dem Vorstand unterstellt war. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorstandsvorsitzenden gab es dann Streit und die Parteien einigten sich darauf, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich seit dem 01.01.2016 bis zur Beendigung des Vertrags durch den Renteneintritt am 28.02.2018 von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt wird. Nun veranstaltete der Arbeitgeber jedoch regelmäßig Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern sowie Karnevalsfeiern für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter. Im Jahr 2016 wurde der freigestellte Arbeitnehmer noch eingeladen. Dann gab es einen Wechsel beim Vorstandsvorsitzenden und die Einladungen unterblieben in der Folgezeit. Zu einer Veranstaltung ging der Arbeitnehmer ohne Einladung, er wollte die Frage jedoch grundsätzlich geklärt haben und zog vor das Arbeitsgericht. Und das Arbeitsgericht Köln urteilte, dass der Arbeitnehmer zwar keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber die Veranstaltungen überhaupt durchführt. Wenn solche Veranstaltungen jedoch für alle Arbeitnehmer durchgeführt werden, hat der Arbeitnehmer auch ein Recht aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeladen zu werden.

Hinweis: Auch ein freigestellter Arbeitnehmer hat also grundsätzlich einen Anspruch auf Teilnahme an Betriebsausflügen sowie Weihnachts- und Karnevalsfeiern.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 22.06.2017 – 8 Ca 5233/16

www.arbg-koeln.nrw.de

 

Unwirksame Vertragsstrafe

Führt ein unwirksames Wettbewerbsverbot auch zur Unwirksamkeit einer Vertragsstrafe? Ein spannender Fall für diese Arbeitnehmerin.

Es ging um eine seit 16 Jahren angestellte Reiseverkehrsfrau. Im Arbeitsvertrag hatten sich die Parteien auf ein Wettbewerbsverbot für die Dauer von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern bei Verstoß gegen das Verbot geeinigt. Auch eine Entschädigungszahlung durch den Arbeitgeber war für die Zeit des Verbots vereinbart worden. Als sich die Arbeitnehmerin dann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an das Wettbewerbsverbot hielt, klagte der Inhaber des Reisebüros die Vertragsstrafe ein. Er wollte drei Monatsgehälter von seiner Arbeitnehmerin erhalten – erfolglos. Das Wettbewerbsverbot war unverbindlich, da es nicht dem Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers diente. Denn das Interesse, allein die Konkurrenz einzudämmen, reichte nicht aus. Der Arbeitgeber hätte darlegen müssen, dass das Wettbewerbsverbot dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dienen sollte oder dass das Verbot den Einbruch des Kundenkreises verhindern sollte. Beides war nicht geschehen. Das Gericht nahm an, dass Vieles dafür sprach, dass der Arbeitgeber nur einen Arbeitsplatzwechsel erschweren wollte. Da das Wettbewerbsverbot damit unverbindlich war, hatte dies auch Auswirkung auf die Vertragsstrafenklausel. Diese war unwirksam, denn Voraussetzung eines Anspruchs auf Zahlung einer Vertragsstrafe ist, dass die Vereinbarung über das Wettbewerbsverbot eigenständig wirksam ist.

Hinweis: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu vereinbaren, kann für Arbeitgeber sinnvoll sein, ist es in den meisten Fällen jedoch nicht. Dann hat der ehemalige Arbeitgeber nämlich eine teure Karenzentschädigung an seinen Ex-Arbeitnehmer zu zahlen. Außerdem sind entsprechende vertragliche Regelungen nicht ganz einfach zu formulieren, wie auch dieser Fall zeigt.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 20.06.2017 – 3 Ca 153/17

www.arbg-solingen.nrw.de

 

Neues Urteil zu Ausschlussklauseln

Seit 2015 gibt es das Mindestlohngesetz, nach dem Arbeitnehmer auf den Mindestlohn gar nicht verzichten können oder dürfen. Und entsprechende Regelungen gab es bereits Jahre zuvor in einzelnen Branchen. Was ist aber mit den Ausschlussklauseln, die dieses nicht berücksichtigen?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten im Arbeitsvertrag vereinbart, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Ebenso verfallen die Ansprüche auch, wenn sie nach Ablehnung der Gegenseite nicht innerhalb weiterer drei Monate eingeklagt werden. Nun machte der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage und auf eine Bezahlung für geleistete Überstunden geltend. Die Ausschlussfrist verpasste er jedoch. Nach seiner Ansicht musste er die Frist auch gar nicht einhalten, da die Klausel unwirksam sein sollte, da sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausgeschlossen hat. Das Gericht hielt die Ausschlussklausel für wirksam und damit die Klage für verspätet. Die Ausschlussklausel war insbesondere nicht insgesamt unwirksam. Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch beschränken oder seine Geltendmachung ausschließen sind unwirksam. Aber diese Regelung führt nur zur Unwirksamkeit der Klausel, soweit sie Mindestlohnansprüche betrifft. Die Wirkung umfasst nicht die Klausel insgesamt. Ziel des Gesetzgebers war es, die Arbeitnehmer vor niedrigen Löhnen zu schützen, aber nicht generell Ausschlussklauseln zu untersagen.

Hinweis: Ausschlussklauseln in Arbeitsvertragen sind vor allem bei Arbeitgebern sehr beliebt. In aller Regel müssen Ansprüche danach binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls sind sie verwirkt. Diese Frist sollten Arbeitnehmer im Blick haben.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 09.05.2017 – 7 Sa 560/16

www.lag.bayern.de/nuernberg/lag

 

Kein Geld bei verweigertem Urlaub

Dem Arbeitnehmer wird beantragten Urlaub verweigert und nun kann er ihn nicht mehr nehmen. Hat er einen Anspruch auf einen Geldersatz?

Eine Redakteurin hatte einen tariflichen Urlaubsanspruch von 31 Tagen. Dann vereinbarte sie mit ihrer Arbeitgeberin ein Altersteilzeitverhältnis im Blockmodell für den Zeitraum vom 1.4.2012 bis zum 31.3.2018. Die Arbeitsphase sollte mit dem 31.3.2015 enden. Es wurde vereinbart, dass ihr während der aktiven Altersteilzeit Erholungsurlaub, in dem ihr laut Arbeitsvertrag zustehenden Umfang, gewährt wird und der Urlaub während der passiven Freistellungszeit entfällt. Am 12.12.2014 beantragte die Redakteurin für 2015 noch 31 Urlaubstage, woraufhin ihr die Rundfunkanstalt nur acht Tage gewährte und den Antrag im Übrigen ablehnte. Daraufhin klagte sie das Geld für 23 Urlaubstage für das Jahr 2015 ein. Die Klage hat allerdings keinen Erfolg. Die Redakteurin hatte weder Anspruch auf Schadenersatz in Geld noch auf Abgeltung der Urlaubstag. Denn der Ersatzurlaub für den Erholungsurlaub konnte wegen des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht mehr realisiert werden. Und Anspruch auf eine Abgeltung, also Bezahlung des Urlaubs, hat sie frühestens mit Ende des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2018.

Hinweis: Gewährt ein Arbeitgeber also den beantragten Urlaub nicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatzurlaub. Einen Anspruch auf Bezahlung des Ersatzurlaubs hat er allerdings erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.05.2017 – 9 AZR 572/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Arbeitnehmerüberwachung: alle 3 Minuten

Manche Fälle machen einfach sprachlos, so wie dieser. Die Arbeitnehmerüberwachung nimmt immer krassere Formen an.

In der Hauptstadt gibt es viele Taxen. Bei dem Taxameter im Taxi des Arbeitnehmers dieses Falls ertönte nach einer Standzeit von drei Minuten ein Signal. Der Fahrer hatte dann zehn Sekunden Zeit, eine Taste zu drücken. Drückt er die Taste innerhalb der Zeit, wurde seine Standzeit als Arbeitszeit erfasst. Drückt er die Taste nicht, wurde die Standzeit nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pause gewertet. Der Arbeitnehmer klagte dann auf Zahlung seiner Arbeitsvergütung in Höhe des Mindestlohns für die Standzeit – mit Erfolg. Er hatte einen Anspruch auf Zahlung der Arbeitsvergütung in Höhe des Mindestlohns für die Standzeiten, allerdings abzüglich der gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten. Standzeiten, in denen ein Taxifahrer bereit ist, einen Auftrag zu übernehmen, sind Arbeitsbereitschaft oder zumindest ein Bereitschaftsdienst und daher mindestlohnpflichtig. Außerdem verstieß die Signaltaste gegen das Bundesdatenschutzgesetz.

Hinweis: Ein Taxifahrer muss also nicht alle drei Minuten eine Taste drücken, um seine Arbeitsbereitschaft während einer Standzeit dem Arbeitgeber anzuzeigen. Und das gilt entsprechend natürlich auch für alle anderen Arbeitsplätze.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 10.08.2017 – 41 Ca 12115/16

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht

Mitarbeiter-Coaching als Bildungsmaßnahmen

In vielen Fällen muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat beteiligen. Das gilt insbesondere für die Berufsbildung. Aber nicht alles, was bildet, ist eine Berufsbildung.

Ein Unternehmen führte Telefonate mit Kunden durch. Die Geschäftsführung entschied dann, dass Trainer die Kundentelefonate mithören und anschließend den Mitarbeitern konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung geben sollten. Das wird auch als Side-by-side-Coaching-Maßnahme bezeichnet. Der Betriebsrat des Unternehmens meinte allerdings, dass es sich dabei um eine betriebliche Bildungsmaßnahme handeln würde und er mitzubestimmen habe. Sein Recht folge aus § 98 Abs. 1 BetrVG, da es sich bei der Coaching-Maßnahme um eine Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen handeln würde. Das vom Betriebsrat angerufene Gericht sah die Angelegenheit allerdings anders. Der Betriebsrat hatte kein Mitbestimmungsrecht. Nach Meinung des Gerichts war sofort erkennbar, dass das vom Betriebsrat in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kam. Ein lehrplanartiges, systematisches Vorgehen eines Trainers war ausgeschlossen, da er jeden einzelnen Mitarbeiter individuell coachte und ihm konkrete Tipps für die Verbesserung seiner Gesprächsführung gab. Damit bestand kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Hinweis: Wenn Arbeitnehmern durch einen Trainer konkrete Tipps zur Verbesserung der Gesprächsführung gegeben werden sollen, handelt es sich um ein sogenanntes Side-by-side-Coaching, bei dem der Betriebsrat nicht zu beteiligen ist.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v 16.01.2017 – 9 TaBV 77/16

www.lag-koeln.nrw.de

 

Tarifeinheitsgesetz doch rechtmäßig

Es geht um das Problem von mehreren Gewerkschaften und Tarifverträgen in einem Unternehmen.

Das Tarifeinheitsgesetz regelt, dass in einem Betrieb, in dem mehrere Tarifverträge gelten, der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft, die die Mehrheit an Mitgliedern hat, den Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft verdrängt. Gegen diese relativ neue gesetzliche Regelung klagten mehrere kleinere Gewerkschaften mit dem Argument, dass die im Grundgesetz verankerte Koalitionsfreiheit für Gewerkschaften aus Art. 9 Abs. 3 GG unzulässig eingeschränkt werde. Das sah das Bundesarbeitsgericht jedoch in weiten Teilen anders. Mit dem Grundgesetz unvereinbar ist das Gesetz nur insofern, als dass Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Interessen der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber hat eine Neuregelung bis zum 31.12.2018 zu treffen. Bis dahin darf ein Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft im Fall einer Kollision den Tarifvertrag einer Minderheitengewerkschaft nur dann verdrängen, wenn deren Belange im Tarifvertrag ernsthaft und wirksam berücksichtigt werden. Das Tarifeinheitsgesetz ist also weitgehend verfassungsgemäß.

Hinweis: Endlich steht also fest, dass die komplizierten Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes überwiegend rechtmäßig sind. Eine Entscheidung, auf die Arbeitgeber, Bahnreisende und Flugreisende wohl lange gewartet haben. Streiks kleinerer Gewerkschaften dürften künftig unterbleiben.

Quelle: BVerfG, Urt. v. 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a.

www.bundesverfassungsgericht.de

 

Altersgrenze von Piloten

Der Europäische Gerichtshof hat zu einer Altersgrenze ein weiteres grundlegendes Urteil gefällt.

Es ging um einen Flugkapitän und Ausbilder. Als er 65 Jahre alt wurde, beschäftigte ihn die Fluggesellschaft im Einklang mit dem geltenden Recht nicht mehr. Trotzdem verlangte er sein Gehalt weiter, da sein Arbeitsverhältnis noch bestand und er eine Fluglizenz hatte. Außerdem hatte er die Berechtigung als Ausbilder und Prüfer. Die Altersgrenze verstieß seine Auffassung nach gegen das Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters. Schließlich klagte er. Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof vor, der urteilte, dass die Altersgrenze eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters darstellen würde. Die Ungleichbehandlung war jedoch durch das Ziel der Gewährleistung der Sicherheit der Zivilluftfahrt gerechtfertigt. Die Altersgrenze findet nur auf den gewerblichen Luftverkehr Anwendung. Er darf als Pilot im nicht gewerblichen Luftverkehr mehr tätig sein, aber als Ausbilder oder Prüfer an Bord eines Luftfahrzeugs fungieren, sofern er kein Mitglied der Flugbesatzung ist.

Hinweis: Die Altersgrenze von 65 Jahren für im gewerblichen Luftverkehr tätige Piloten ist also rechtmäßig. Das Urteil wird sicherlich auch Auswirkungen auf andere Berufsgruppen haben.

Quelle: EuGH, Urt. v. 05.07.2017 – C-190/16

http://curia.europa.eu

 

Die unzulässige Überwachung von Arbeitnehmern

Der Arbeitnehmerüberwachung setzen die geltenden Datenschutzgesetze enge Grenzen.

Eine Arbeitgeberin des Falls informierte ihre Mitarbeiter, dass sie künftig sämtliche Internet-Aktivitäten aufzeichnen werde. Sie installierte auf dem PC eines Arbeitnehmers eine Software, die alle Tastatureingaben protokollierte und in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos erstellte. Als sich nach Auswertung der Daten dann herausstellte, dass tatsächlich eine Privatnutzung des PC durch den Arbeitnehmer erfolgt war, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Dagegen legte der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein und meint, die Daten dürften im Prozess vor dem Arbeitsgericht gar nicht verwendet werden. Und das sah das Bundesarbeitsgericht genauso. Die mittels einer Keylogger-Software erstellten Daten über die private Nutzung des PC durch den Arbeitnehmer durften im gerichtlichen Prozess nicht verwertet werden. Denn der Einsatz der Software verletzte den Arbeitnehmer in seinen Grundrechten. Die Arbeitgeberin hatte ohne ersichtlichen Grund eine solche Überwachungsmaßnahme vorgenommen. Es gab keinen begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Und damit war die Maßnahme unverhältnismäßig und rechtswidrig.

Hinweis: In diesem neuen Fall zur Überwachung von Arbeitnehmern ist sehr schön zu erkennen, was erlaubt ist und was nicht. Der Einsatz einer Keylogger-Software, die sämtliche Tastatureingaben an einem PC verdeckt protokolliert, ist unzulässig, selbst wenn der Arbeitnehmer zuvor auf eine grundsätzliche Überwachung hingewiesen wurde.

Quelle: BAG, Urt. v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Das Kopftuch in der hessischen Justiz

Im Bundesland Hessen gibt es einen Erlass, der genau regelt, wann aus religiösen Gründen in der Justiz ein Kopftuch getragen werden darf und wann nicht.

In Hessen dürfen Rechtsreferendarinnen aus religiösen Gründen kein Kopftuch tragen bei Verhandlungen im Gerichtssaal während sie auf der Richterbank sitzen und Sitzungsleitungen und Beweisaufnahmen durchführen oder Sitzungsvertretungen für die Amtsanwaltschaft übernehmen. Dagegen ging eine Referendarin im einstweiligen Rechtsschutzverfahren vor – vergeblich. Denn der Eingriff in ihre Grundrechte durch das Kopftuchverbot während bestimmter Tätigkeiten im Rechtsreferendariat war zeitlich und örtlich begrenzt. Die weitüberwiegenden Teile der Ausbildung waren davon nicht betroffen. Richter müssen unparteiisch und neutral sein. Und das gilt auch Rechtsreferendare.

Hinweis: Die Rechtsreferendarin ist also mit ihrem Eilantrag gegen das Kopftuchverbot in der hessischen Justiz gescheitert. Wenn religiöse Zeichen verboten werden sollen, dann generell und am besten ohne einen aktuellen Anlass.

Quelle: BVerfG, Urt. v. 27.6.2017 – 2 BvR 1333/17

www.bundesverfassungsgericht.de

Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Hauptamtliche Mitarbeiter von Vereinen sollten sich gegenüber dem Vorstand loyal verhalten.

Die angestellte Geschäftsführerin eines Vereins und der Vereinsvorsitzende stritten über Reisekostenabrechnungen und Überstunden. Daraufhin rief die Geschäftsführerin die Mitglieder des Vereins dazu auf, eine außerordentliche Mitgliederversammlung einzuberufen und die Vereinsspitze abzuwählen. Der Vorstand des Vereins erkannte in diesem Aufruf ein extrem illoyales Verhalten und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Gegen diese Kündigung klagte die Geschäftsführerin mit mäßigem Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass illoyales und intrigantes Verhalten grundsätzlich ein Grund für eine fristlose Kündigung sein können. Durch dieses Verhalten wird die erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört. Allerdings muss der Arbeitgeber binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung der Kündigungsgründe die fristlose Kündigung aussprechen. Ob dieses erfolgt war, muss nun die Vorinstanz nochmals untersuchen.

Hinweis: Geschäftsführer sind alles andere als vor Kündigungen geschützt. Die rechtliche sehr schwache Stellung sollte Geschäftsführern bewusst sein. Aber dafür bekommen sie auch monatlich in aller Regel viel mehr Geld als der durchschnittliche Arbeitnehmer.

Quelle: BAG, Urt. v. 01.06.2017 – 6 AZR 720/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Neue Rechtsprechung zum Direktionsrecht

Innerhalb des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber Ort, Zeit und Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers festlegen. Grenzen gibt es nur durch das Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag. Zudem hat der Arbeitgeber stets eine rechtmäßige Ermessensentscheidung zu treffen.

Zwischen dem Arbeitnehmer des Falls und seinem Arbeitgeber gab es eine Reihe von Streitigkeiten. Nach einem verlorenen Kündigungsrechtsstreit wollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von Dortmund nach Berlin versetzen. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, erhielt er zunächst Abmahnungen und schließlich eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Gegen die Kündigung klagte er und die Angelegenheit landete bei der Zehnten Kammer des Bundesarbeitsgerichts. Diese konnte allerdings nicht abschließend entscheiden. Grundsätzlich schlossen sich die Richter den Vorinstanzen an und meinten, die Versetzung von Dortmund nach Berlin würde eine unbillige Ermessensentscheidung darstellen. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte jedoch in einem ähnlichen Fall entschieden, dass der Arbeitnehmer erst einmal eine solche Weisung befolgen muss, bis deren Unwirksamkeit rechtskräftig durch ein Gericht festgestellt wurde. Der Zehnte Senat möchte diese Meinung nicht länger teilen und fragte daher beim Fünften Senat offiziell nach, ob dieser an seiner Auffassung festhält. Tut er dieses, muss der sogenannte Große Senat entscheiden.

Hinweis: Beim Thema Weisungsrecht wird sich also aller Voraussicht nach in Kürze etwas ändern. Nach der Auffassung des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts können Arbeitnehmer die Arbeit bei einer unwilligen Ermessensentscheidung des Arbeitgebers verweigern. Vermutlich werden Arbeitnehmer nicht länger verpflichtet sein, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zu befolgen.

Quelle: BAG, Beschl. v. 14.06.2017 – 10 AZR 330/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Minusstunden und Arbeitsverweigerung

Ein interessantes Urteil für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, bei denen es ein Arbeitszeitkonto gibt.

Zwischen dem Arbeitnehmer des Falls und dem Arbeitgeber gab es erhebliche Probleme, die auch bereits zu einer Vielzahl von Abmahnungen geführt hatten. Nun tat sich ein neues Problem auf: Nach einer geltenden Dienstvereinbarung durfte der Arbeitnehmer maximal 20 Minusstunden in seinem Arbeitszeitkonto haben. Diese Grenze überschritt er jedoch um ein Vielfaches. Es gab mehrere Gespräche wegen der Überschreitungen und auch eine Vereinbarung, die Minusstunden abzubauen, interessierte den Arbeitnehmer wenig. Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Gegen die Kündigung zog der Arbeitnehmer vor Gericht und verlor. Nach dem Gericht hatte er seine Arbeitsleistung nicht erbracht und seine Vertragspflichten in schwerwiegender Weise verletzt. Selbst eine Abmahnung war nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer hatte bereits in der Vergangenheit gezeigt, dass er sich von Abmahnungen nicht positiv beeinflussen lässt.

Hinweis: Macht ein Arbeitnehmer in beharrlicher und schwerwiegender Weise permanent Minusstunden, kann eine fristlose Kündigung also gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer sollten also aufpassen.

Quelle: LAG Hamburg, Urt. v. 02.11.2016 – 5 Sa 19/16

justiz.hamburg.de/landesarbeitsgericht

 

Die ausufernden Nebentätigkeiten

Was alles passieren kann, wenn Arbeitnehmer eine erlaubte Nebentätigkeit zu intensiv ausüben, zeigt dieser Fall.

Die Arbeitnehmerin dieses Falls war die Hauptgeschäftsführerin einer Rechtsanwaltskammer. Nebenberuflich war sie als Rechtsanwältin tätig. Die Rechtsanwaltskammer hatte ihr auch diese Nebentätigkeit erlaubt, musste dann allerdings feststellen, dass diese ausuferte. Deshalb sprach sie eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Dagegen klagte die Rechtsanwältin. Sie meinte, eine Genehmigung für die Nebentätigkeiten zu haben. Außerdem hatte sie die Tätigkeiten niemals verheimlicht. Das Landesarbeitsgericht stellte sich hinter die Rechtsanwältin. Die Kündigung war unwirksam und die Anwältin muss wieder eingestellt werden. Da in die Tätigkeiten erlaubt worden waren, hätten ihr auf jeden Fall vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erteilt werden müssen. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen.   

Hinweis: Geht ein Arbeitnehmer in großem Umfang Nebentätigkeiten nach, die ihm zuvor grundsätzlich erlaubt worden waren, ist vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung erforderlich. Das sollten insbesondere Arbeitgeber bedenken.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.06.2017 – 4 Sa 869/16

www.lag-duesseldorf.nrw.de

 

Betriebsrat kann nur existierende Unterlagen verlangen

Arbeitgeber haben ihren Betriebsrat in einer Vielzahl von Fällen zu beteiligen. Aber muss der Arbeitgeber auch nicht existierende Unterlagen erst erstellen, um sie seinem Betriebsrat vorlegen zu können?

Der Arbeitgeber des Falls war eine Betriebsgesellschaft eines Museums. Im Bereich der öffentlichen Arbeitgeber ist es durchaus üblich, Scientology-Schutzerklärungen von Bewerbern unterschreiben zu lassen. In diesen Erklärungen verpflichten sich die Bewerber, kein Mitglied von Scientology zu sein. Nun vergaß der Arbeitgeber von zwei Bewerbern diese Schutzerklärungen unterschreiben zu lassen. Trotzdem wurde der Betriebsrat vor den Einstellungen involviert und gebeten, den Einstellungen zuzustimmen. Als der Betriebsrat sich weigerte, zog der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht und verlangte, die Zustimmung ersetzen zu lassen. Und die Ersetzung hat der Arbeitgeber auch tatsächlich erhalten. Die Vorlage der Scientology-Schutzerklärungen beim Betriebsrat war nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss nicht extra Unterlagen für die Betriebsratsanhörung herstellen, die ihm gar nicht vorliegen.

Hinweis: Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet, seinem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung vor einer Einstellung Unterlagen vorzulegen, die ihm selbst nicht vorliegen. Auch muss er keine Unterlagen erstellen.

Quelle: ArbG München, Beschl. v. 16.03.2017 – 12 BV 394/16

http://www.lag.bayern.de/muenchen/gerichte/muenchen/index.php

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Die Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats ist alles andere als einfach für den Arbeitgeber. Das gilt allerdings nicht, wenn der Betriebsrat Daten manipuliert hat.

Ein langjährig beschäftigtes Betriebsratsmitglied sollte die Kündigung erhalten, da es als IT-Techniker Daten unter Ausnutzung seiner Administratorenrechte verändert und hierdurch den Arbeitgeber getäuscht haben soll. Bei dem Arbeitgeber wurden Arbeitsschutzunterweisungen der Mitarbeiter mithilfe eines webbasierten Dokumentationssystems durchgeführt. Das Problem: Änderte ein Mitarbeiter seinen Namen, konnten die bereits durchgeführten Schulungen nicht unter dem neuen Namen als erledigt angezeigt werden. Das Betriebsratsmitglied arbeitete an diesem Problem und entwickelte folgende „Lösung“: Das von dem Betriebsratsmitglied entwickelte Programm erzeugte lediglich den Anschein, ein ordnungsgemäßes Durchlaufen der Schulungen sei erfolgt. Der Arbeitgeber beantragte daraufhin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung, die dieser nicht erteilte. Daraufhin wollten er vom Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzen lassen und stellte einen entsprechenden Antrag. Das Arbeitsgericht kam diesem Antrag nach und ersetzte tatsächlich wegen der Datenmanipulation bei der Schulungssoftware für Arbeitssicherheit die Kündigung. Die Richter sahen eine gravierende Pflichtverletzung, die bei einem Administrator mit weitreichenden Zugriffsrechten eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Hinweis: Ein Mitglied des Betriebsrats darf also nur mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Bei wirklich schweren Pflichtverstößen kann die Zustimmung des Betriebsrates dann auch vom Arbeitsgericht ersetzt werden, wenn der Betriebsrat sie verweigert.

Quelle: ArbG Bonn, Beschl. v. 14.03.2017 – 6 BV 100/16

www.arbg-bonn.nrw.de

 

Benötigt der Betriebsrat ein Smartphone?

Die Kosten des Betriebsrats hat der Arbeitgeber zu übernehmen. Deswegen versucht dieser, die Kosten möglichst klein zu halten und es entsteht regelmäßig Streit darüber, welche technische Ausrüstung der Betriebsrat benötigt.

Ein Betriebsrat wollte von seinem Arbeitgeber ein Smartphones nebst Schutzhülle, Nummer, Netzverbindung und Internetzugang erhalten. Als der Arbeitgeber sich weigerte, zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht. Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um ein Krankenhaus mit mehreren Betriebsstätten. Dementsprechend arbeiteten die meisten Arbeitnehmer auch im Schichtdienst, Wochenendarbeit und Nachtarbeit. Und deshalb meinte der Betriebsrat, auf ein Smartphone angewiesen zu sein, um eine ständige Erreichbarkeit zu gewährleisten. Das Arbeitsgericht beschloss, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf das Smartphone hatte. Denn der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung Informations- und Kommunikationsmittel in erforderlichem Umfang zur Verfügung zu stellen. Ob ein Smartphone zur Erledigung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist oder nicht, liegt im Beurteilungsspielraum des Betriebsrats. Er muss die betrieblichen Verhältnisse, seine gesetzlichen Aufgabenbereiche und das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigen.

Hinweis: Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über technische Einrichtungen wurden schon häufig geführt. Als Maßstab kann dabei häufig gelten, dass der Betriebsrat all die Dinge benutzen darf, die der Arbeitgeber auch nutzt.

Quelle: LAG Hessen, Beschl. v. 13.03.2017 – 16 TaBV 212/16

https://lag-frankfurt-justiz.hessen.de 

 

Vorsicht bei Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber

Natürlich dürfen Arbeitnehmer auch Strafanzeigen gegen ihren Arbeitgeber stellen. Doch vorher gibt es einige Dinge zu beachten.

Eine Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht war bei einer Fachhochschule seit 2003 als Lehrbeauftragte angestellt. Dann ließ die Fachhochschule die Lehrveranstaltungen auf Grundlage einer erlassenen Evaluierungsordnung bewerten. Die Rechtsanwältin hielt die durchgeführte Evaluierung wegen der nach ihrer Auffassung nicht ordnungsgemäßen Bestellung eines Evaluierungsbeauftragten für rechtswidrig. Sie erstattete deshalb eine Strafanzeige wegen einer Straftat nach § 44 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz. Die Staatsanwaltschaft stellte das Verfahren aber ein. Als die Fachhochschule von dem Strafantrag erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis. Gegen die Kündigung erhob die Rechtsanwältin Klage. Die ordentliche Kündigung war jedoch wirksam. Insbesondere hätte die Anwältin auf die Arbeitgeberinteressen mehr Rücksicht nehmen müssen. Die Stellung des Strafantrags verstieß in besonderem Maße gegen diese Rücksichtnahmepflicht, da erkennbar eine Schädigungsabsicht der Fachhochschule fehlte. Die Rechtsanwältin hätte zunächst innerbetrieblich die Vorwürfe klären können.

Hinweis: Die Strafanzeige gegen den eigenen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis sollte die Ausnahme sein. Arbeitnehmer sollten sich vorher unbedingt beraten lassen, bevor sie solch einen Schritt unternehmen.

Quelle: BAG, Urt. v.15.12.2016 – 2 AZR 42/16

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Erlaubte Wettbewerbstätigkeit

Welcher Arbeitgeber hat es schon gerne, wenn der Mitarbeiter beim direkten Konkurrenten einen Nebenjob beginnt? Konflikte sind dann vorprogrammiert. Aber nicht immer ist solche Tätigkeit verboten.

Eine Gymnasiallehrerin hatte in ihrem Arbeitsvertrag ein vertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Nach einer Kündigung, aber noch während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses, nahm sie eine andere Lehrtätigkeit an einer Berufsschule als Deutschlehrerin auf. Das wollte sich der alte Arbeitgeber nicht gefallen lassen und wollte durch eine einstweilige Verfügung erwirken, dass die Lehrerin ihre Tätigkeit einstellt. Das Arbeitsgericht wies den Antrag aber zurück. Die Arbeit als Deutschlehrerin an einer staatlichen Berufsschule stellte keine wettbewerbswidrige Tätigkeit, die in Konkurrenz zu ihrer Tätigkeit als Lehrkraft an einem Gymnasium steht, dar. Das Vorliegen einer wettbewerbswidrigen Tätigkeit setzte eine Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers voraus. Ein Wettbewerbsverbot kann jedoch durch die in Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nur auf unmittelbare Konkurrenztätigkeiten Anwendung finden. Eine Vergleichbarkeit der Tätigkeiten war nicht gegeben, da die pädagogische Ausrichtung eine andere war.

Hinweis: Das Urteil ist für eine Lehrerin ergangen. Die Grundsätze lassen sich jedoch auf jedes Arbeitsverhältnis übertragen. Die Konkurrenztätigkeit muss stets konkurrenzfähig sein, wie es das Gericht ausgeführt hat.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 19.04.2017 – 3 SaGa 7/16

www.mv-justiz.de/pages/arbeitsgerichte/lag_mv.htm

 

Standortsicherungsvereinbarung contra Kündigungen

Manche Verträge wirken über Jahre. Da sollten sich Arbeitgeber schon genau überlegen, was sie da unterschreiben.

Der Betriebsrat und Unternehmensleitung des Falls hatten im Jahr 2014 eine Standortsicherungsvereinbarung abgeschlossen. Darin hatte sich die Unternehmensleitung verpflichtet, den Standort bis Ende 2019 aufrechtzuerhalten. Dann entschied sie sich um und wollte noch im Jahr 2017 eine Betriebsschließung durchführen. Das Unternehmen forderte seinen Betriebsrat auf, Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu führen. Dieser lehnte das ab. Daraufhin wollte Unternehmensleitung durch das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle einrichten lassen, die die entsprechenden Verhandlungen führen sollte. Der Antrag der Unternehmensleitung wurde allerdings abgelehnt. Denn die 2014 geschlossene Betriebsvereinbarung zur Standortsicherung schloss eine Betriebsstilllegung vor Ende 2019 aus. Deshalb war die Einigungsstelle für Verhandlungen über eine frühere Stilllegung offensichtlich unzuständig.

Hinweis: Der Beschluss zeigt Arbeitgebern die Grenzen auf. Nachverhandlungen über eine vorzeitige Betriebsstilllegung sind dann nicht mehr möglich, wenn man sich bereits zuvor auf etwas anderes geeinigt hatte.

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 11.05.2017 – 8 TaBV 32/17

www.lag-koeln.nrw.de

Die Beleidigung des Chefs

Den Geschäftsführer zu beleidigen, ist für Arbeitnehmer keine wirklich gute Idee.

In einem kleineren Familienbetrieb war ein Gas- und Wasserinstallateur beschäftigt. Der Installateur ging in das Büro des Geschäftsführers um eine Frage zu stellen. Er traf dort den Vater der Geschäftsführer an, der zuvor das Unternehmen geleitet hatte. Das Gespräch endete jedoch in einer verbalen Auseinandersetzung und der Arbeitnehmer ging am nächsten Tag nochmals zu einem der Geschäftsführer. Auch bei diesem Gespräch kam es zu einem Wortgefecht. Der Arbeitnehmer sagte, der Vater des Geschäftsführers habe sich am Tag zuvor „wie ein Arsch“ verhalten und der Sohn sei auf dem besten Wege, ihm den Rang abzulaufen. Auf die Aussage des Sohnes, bei einer Kündigung als „soziale Arschlöcher" dazustehen, erwiderte der Installateur, dies sei der Betrieb bereits. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer die Kündigung, gegen die er klagte. Das Arbeitsgericht bestätigte die außerordentliche fristlose Kündigung. Eine grobe Beleidigung wie hier die Bezeichnung als „soziales Arschloch“ stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Dieses kann auch nicht mit der Provokation des Vaters entschuldigt werden. Selbst eine lange Betriebszugehörigkeitszeit führte nicht dazu, dass es dem Arbeitgeber zumutbar war, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Hinweis: Bei aller Emotionalität sollten alle Beteiligten versuchen, auf der Sachebene zu bleiben. Andernfalls kann es gerade für den Arbeitnehmer schnell zu einer Kündigungssituation kommen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 24.01.2017 – 3 Sa 244/16

www.schleswig-holstein.de/LAG

 

Kündigung einer ordentlich unkündbaren Betriebsrätin

Auch Betriebsräte sind nicht vor außerordentlichen fristlosen Kündigungen geschützt.

Eine Betriebsrätin war als Krankenpflegerin tätig. Nachdem sie ihre Überwachungspflichten verletzt hatte, war eine Patientin gestorben. Der Arbeitgeber wollte der Betriebsrätin deshalb kündigen. Dafür musste jedoch der Betriebsrat seine Zustimmung erteilen. Dieser stimmte der Kündigung nicht zu und verwies auf überlastetes Pflegepersonal. Daraufhin beantragte der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht, die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen zu lassen – und erhielt Recht! Denn der Betriebsrat hatte zu Unrecht die Zustimmung zur Kündigung verweigert. Die Betriebsrätin hatte es versäumt, ärztliches Personal zu rufen, nachdem die Vitalzeichen einer Patientin maschinell nicht überprüft werden konnten. Das war eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Kündigung möglich war.

Hinweis: Nachdem nun das Gericht die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt hat, kann der Arbeitgeber kündigen. Vermutlich wird es dann den nächsten Rechtsstreit geben, wenn die Betriebsrätin gegen die Kündigung vorgeht.

Quelle: ArbG Stuttgart, Beschl. v. 05.04.2016 – 12 BV 64/15

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Das Zeugnis, das keines war

Rechtsstreitigkeiten über Zeugnisse nehmen kein Ende. Dabei gibt es kaum etwas Unproduktiveres für einen Arbeitgeber.

In einem gerichtlichen Vergleich hatte sich ein Arbeitgeber verpflichtet, ein Zeugnis zu erteilen. Als dieses nicht erteilt wurde, beantragte die Arbeitnehmerin ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft, zu vollstrecken an den Geschäftsführern des Arbeitgebers. Dagegen legte die Arbeitgeberin Beschwerde ein und erteilt dann während des Beschwerdeverfahrens folgendes Zeugnis: "Fr. H war bei uns als Gebäudereinigungskraft … eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt. …“ Dieses „Zeugnis“ half dem Arbeitgeber nichts und das Zwangsgeld wurde verhängt. Ein grob unsachliches Zeugnis, bei dessen Vorlage sich der Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgeben würde, erfüllt aber nicht die Mindestanforderungen an die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das Gericht ging davon aus, dass noch gar kein Zeugnis erteilt wurde. Es wurde ein Zwangsgeld festgesetzt.

Hinweis: Nur weil das Wort „Zeugnis“ über einem Text steht, heißt das noch lange nicht, dass es sich tatsächlich um ein Zeugnis im Rechtssinne handelt. Gut zu wissen!

Quelle: LAG Köln, Beschl. v. 14.02.2017 – 12 Ta 17/17

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Streik auch auf Betriebsgelände

Streiks haben grundsätzlich im Betrieb nichts zu suchen. Doch was ist mit dem Betriebsgelände?

Eine Gewerkschaft wollte während eines Arbeitskampfes erreichen, dass ein Arbeitgeber Tarifverträge anwendet. Sie plante, Streikposten auf einem Parkplatz des Betriebsgeländes aufzustellen. Aus Sicht der Gewerkschaft konnte nämlich nur dort effektiv mit den Arbeitnehmern in Verbindung getreten werden. Der Arbeitgeber erhob dagegen Unterlassungsklage – vergeblich. Der Gewerkschaft durfte nicht untersagt werden, Arbeitskampfmaßnahmen auch auf dem Betriebsgelände durchzuführen. Insbesondere wurde die betriebliche Tätigkeit dadurch nicht beeinträchtigt.

Hinweis: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen und dieses wird unter Umständen noch anders entscheiden. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 29.03.2017 – 24 Sa 979/16

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

So klagen Sie Überstunden ein

Die Klage auf eine Vergütung von Überstunden ist alles andere einfach zu führen. Das zeigt auch wieder einmal dieser Fall.

Ein Berufskraftfahrer verlangte die Vergütung für knapp 370 Überstunden aus den letzten drei Jahren. Dabei reichte er in der ersten Instanz eine Auswertung seiner Fahrerkarte ein und trug dann gerade noch rechtzeitig in der zweiten Instanz durch seine Rechtsanwälte in einem Schriftsatz detailliert vor, an welchen Tagen er gearbeitet hat. Die Arbeitgeberin bestritt die Überstunden und machte geltend, die angegebenen Arbeitszeiten seien nicht nachvollziehbar. Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings anders und verwies die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurück. Ein Arbeitnehmer muss auf der ersten Stufe darlegen, von wann bis wann er gearbeitet hat. Das hatte der Arbeitnehmer hier jedenfalls durch den Schriftsatz in der zweiten Instanz getan. Er hatte die einzelnen Arbeitszeiten anlässlich der einzelnen Touren dargelegt. Gleichzeitig hatte er auch dargelegt, dass zur Arbeitszeit nicht nur die Lenkzeiten, sondern auch Arbeitsvorbereitungszeiten sowie Be- und Entladezeiten zählten. Damit hatte er zunächst sämtliche ihm zukommenden prozessualen Darlegungslasten erfüllt. Nun ist es an der Arbeitgeberin, die behaupteten Arbeitszeiten im Einzelnen zu widerlegen.

Hinweis: Arbeitnehmer haben also jede einzelne Überstunde genau darzulegen. Ist das nicht mehr möglich, sind die Erfolgsaussichten für eine Klage eher gering.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 362/16

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Aufgepasst beim Zeugnis in einem Vergleich

Hält der Arbeitgeber sich nicht an einen abgeschlossenen Vergleich, stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, was dann zu tun ist.

Ein Arbeitnehmer hatte gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses geklagt. Dann einigte er sich mit seinem Arbeitgeber vor Gericht in einem Vergleich. In dem Vergleich hatten die Parteien auch festgelegt, dass der Arbeitnehmer ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung erhalten sollte. Das vom Arbeitgeber formulierte Zeugnis war auch dann ganz ordentlich, stellte den Arbeitnehmer jedoch nicht zufrieden. Er war der Auffassung, dass der Arbeitgeber damit seiner Verpflichtung aus dem Vergleich nicht nachgekommen war und beantragte bei Gericht, dass gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld festgesetzt werden sollte und hilfsweise Zwangshaft, zu vollstrecken an dem Geschäftsführer. Das Bundesarbeitsgericht setzt ein solches Zwangsgeld allerdings nicht fest, denn der Vergleichstext war zu unbestimmt und nicht vollstreckungsfähig. Es ist und bleibt Sache des Arbeitgebers, einzelne Zeugnisformulierungen selbst auszuwählen. Das kann nicht auf das Gericht verlagert werden.

Hinweis: Aus einem gerichtlichen Titel lässt sich also nur dann vollstrecken, wenn der Inhalt auch vollstreckungsfähig ist. Und das ist bei einem Zeugnis nur dann der Fall, wenn der gesamte Zeugnistext im Vergleich aufgenommen wurde.

Quelle: BAG, Urt. v. 14.2.2017 – 9 AZB 49/16

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Neues zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Nun können Straftaten im Betrieb besser aufgeklärt werden.

Bei einem Arbeitgeber wurde anlässlich einer Inventur festgestellt, dass Teile fehlten. Es handelte sich um einen Kfz-Betrieb und die Diebstähle waren im Lager vorgekommen. Der Arbeitgeber verbot den einzelnen Monteuren, das Lager zu betreten und sich selbst Teile herauszunehmen. Das durften ab sofort nur noch die Lageristen. Außerdem wurde im Lagerraum eine Videokamera installiert und dieses auch den dort tätigen Arbeitnehmern mitgeteilt – den anderen allerdings nicht, denn die hatten ja ohnehin keine Zutrittsberechtigung mehr. Dann wurde ein Arbeitnehmer dabei gefilmt, wie er einen Diebstahl beging. Der Arbeitnehmer erhielt die fristlose Kündigung und klagte dagegen. Sein Argument: Die ihm nicht bekannte Videoüberwachung sei rechtswidrig und könne daher im Prozess nicht verwertet werden. Das Bundesarbeitsgericht sagte dazu, dass diese Videoaufnahmen zulässig waren. Mildere Maßnahmen waren nicht mehr möglich, da der Arbeitgeber zuvor bereits entsprechende Gespräche geführt hatte. Deshalb dürften die Daten auch verwertet werden.

Hinweis: Der Anfangsverdacht einer Straftat kann also eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern rechtfertigen. Dabei darf es sich allerdings nur in großen Ausnahmefällen um eine versteckte Überwachung handeln.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 2 AZR 395/15

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Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

Was viele nicht wissen: Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitnehmer entlassen werden.

Eine seit Jahren beschäftigte Sachbearbeiterin eines Versicherungsunternehmens hatte am Arbeitsplatz erhebliche Probleme. Schließlich verlangte der Betriebsrat, die Sachbearbeiterin zu entlassen. Betriebsstörende Mitarbeiter müssen nämlich tatsächlich auf Antrag des Betriebsrats das Unternehmen verlassen. Der Betriebsrat zog mit seiner Forderung sogar vor Gericht und das Arbeitsgericht beschloss nach Anhörung der Arbeitnehmerin, dass der Arbeitgeber tatsächlich verpflichtet war, der Kollegin zu kündigen. Als der Arbeitgeber demnach kam, klagte die Sachbearbeiterin gegen die Kündigung. Und das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die ordentliche Kündigung rechtmäßig war. Es bestand durch die rechtskräftige Entscheidung in dem Vorverfahren zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber nun ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung der Arbeitnehmerin. Die Kündigung war also rechtmäßig.

Hinweis: Das war sicherlich kein ganz alltäglicher Fall, er zeigt aber, dass auch der Betriebsrat gegen betriebsstörende Kolleginnen und Kollegen vorgehen kann.

Quelle: BAG, Urt. v. 28.03.2017 – 2 AZR 551/16

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Neues zur Probezeit

Welche Frist gilt eigentlich in der Probezeit?

Ein Arbeitnehmer war als Flugbegleiter tätig. Die ersten sechs Monate hatten die Parteien eine Probezeit vereinbart, dort aber keine bestimmte Kündigungsfrist aufgenommen. Nach dem Gesetz beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen in der Probezeit. In einer weiteren Bestimmung des Arbeitsvertrags stand dann allerdings, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelten sollte. Als der Flugbegleiter dann die Kündigung innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen erhielt, klagte er dagegen und meinte, dass auch bereits in der Probezeit nur mit einer 6-Monatsfrist gekündigt werden hätte können. Tatsächlich erhielt er vom Bundesarbeitsgericht Recht. Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags sind so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Ein solcher Arbeitnehmer kann nicht erkennen, dass während der Probezeit kürzere Fristen gelten sollen, als sie sich aus dem Vertrag ergeben.

Hinweis: Steht also im Arbeitsvertrag nichts von einer Kündigungsfrist von 2 Wochen innerhalb der Probezeit, aber eine längere Frist für die Zeit danach, kann der Arbeitgeber nicht mit einer 2-Wochen-Frist in der Probezeit kündigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 23.03.2017, Az.: 6 AZR 705/15

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Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Viele nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind unwirksam. Das zeigt auch dieser Fall.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer sind eher selten. Denn nach dem Gesetz muss der Arbeitgeber für die Dauer des Wettbewerbsverbots mindestens das halbe Gehalt weiter zahlen – ohne dass der Arbeitnehmer arbeitet. Diese Vergütungspflicht wird auch Karenzentschädigung genannt. In diesem Fall war es so, dass die Parteien ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hatten, aber eben keine Vergütungspflicht für den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin blieb nun zwei Jahre zu Hause und wollte trotzdem für die zwei Jahre ihre monatliche Karenzentschädigung in Höhe von ca. 600 € brutto erhalten. Diesen Anspruch klagte sie auch ein, allerdings vergeblich. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass das Wettbewerbsverbot insgesamt nichtig war.

Hinweis: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist also unwirksam, wenn die Vereinbarung keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung vorsieht. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können sich dann auf das Wettbewerbsverbot berufen.

Quelle: BAG, Urt. v. 22.03.2017 – 10 AZR 448/15

www.bundesarbeitsgericht.de

Kein Schadenersatz für schwerbehinderten Bewerber

Öffentliche Arbeitgeber haben besondere Pflichten bei der Einstellung von Menschen mit Behinderungen.

Eine Hochschule suchte einen Leiter für seine Rechenzentren. Sie verlangte in der Ausschreibung „Erfahrung in Führung eines IT-Bereichs" sowie „Erfahrungen in der Steuerung komplexerer IT-Projekte" und „sehr gute Kenntnisse der aktuellen Informationstechnologie". Auf die Anzeige bewarb sich ein schwerbehinderter promovierter Wirtschaftswissenschaftler. Er wies in seiner Bewerbung ausdrücklich darauf hin, dass aus seiner Erkrankung keine Beeinträchtigung bei der Ausübung der ausgeschriebenen Position bestehen würde. Die Hochschule schickte seine Bewerbung an die Schwerbehindertenbeauftragte zur Prüfung weiter. Diese kam zu der Auffassung, dass der Bewerber nicht die notwendigen Erfahrungen hatte. Denn er war überwiegend in den Bereichen Marketing und Beratung tätig gewesen. Deshalb wurde der Mann nicht einmal zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Dieser erkannte darin eine Diskriminierung und klagte eine Entschädigung ein. Die Hochschule musste jedoch  keine Entschädigung zahlen. Zwar muss ein öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber Schwerbehinderte einladen. Das gilt jedoch nach dem Gesetz nicht, wenn der Bewerber für die Stelle offensichtlich gar nicht geeignet ist. Und davon war das Gericht hier ausgegangen.

Hinweis: Ein schwerbehinderter Bewerber, dem die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, muss auch von einer öffentlichen Hochschule nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06.10.2016 – 5 Sa 181/16

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 06.10.2016 – 5 Sa 181/16

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Die verliehene Rote-Kreuz-Schwester

Dass es sich bei dem Tätigwerden von Rote-Kreuz-Schwestern um Leiharbeit handelt, hätte wohl auf den ersten Blick auch niemand vermutet.

Es ging um Krankenschwestern, die für das Deutsche Rote Kreuz als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft tätig waren. Ein Krankenhaus wollte eine solche Krankenschwester einsetzen. Der Betriebsrat des Krankenhauses verweigerte aber seine Zustimmung, da es sich nach seiner Ansicht um eine verbotene dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung handeln würde. Das damit befasste Bundesarbeitsgericht hatte an den Europäischen Gerichtshof die Frage gestellt, ob auch die Überlassung solcher Vereinsmitglieder wie hier der DRK-Schwestern, Leiharbeit darstellen würde. Und der Europäische Gerichtshof hatte dieses im Grundsatz bejaht. Deshalb urteilte das Bundesarbeitsgericht nun, dass der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung der Krankenschwester zu Recht verweigert hatte. Es handelte sich tatsächlich um Arbeitnehmerüberlassung und der Betriebsrat hatte zu Recht seine Zustimmung zur Einstellung verweigert.

Hinweis: Seit Jahrzehnten ist die Beschäftigung von Rote-Kreuz-Schwestern in Krankenhäusern immer gut gegangen. Doch so einfach geht das jetzt nicht mehr. Unter Umständen wird der Gesetzgeber diesen Zustand korrigieren.

Quelle: BAG, Beschl. v. 21.02.2017 – 1 ABR 62/12

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Ist Adipositas eine Behinderung?

Ein schweres Übergewicht kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Behinderung im Sinne des Diskriminierungsrechts darstellen. Wann das möglich ist, zeigt dieser Fall.

Ein Mann hatte einen Body-Mass-Index (BMI) von über 40, was einer schweren Adipositas, also einem extremen Übergewicht entsprach. Er war im öffentlichen Dienst zunächst befristet für zwei Jahre als Kraftfahrer eingestellt worden. Als das Arbeitsverhältnis auslief, bat der Mann um eine Änderung der Beschäftigung. Das wurde jedoch abgelehnt. Die Vertrauensärztin bestätigte, dass bei diesem starken Übergewicht mittelfristig mit einer Gesundheitsgefährdung zu rechnen sei. Der übergewichtige Mann klagte nun vor dem Arbeitsgericht und machte die Unwirksamkeit der Befristung geltend. Die Arbeitgeberin habe ihn wegen seines Übergewichts und damit wegen einer Behinderung benachteiligt. Dieser Auffassung hat sich das Landesarbeitsgericht nicht angeschlossen. Eine Behinderung im Sinne des allgemeinen Gleichbehandlungsrechts setzt eine Einschränkung voraus, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist. Die Beeinträchtigung muss den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben hindern. Das war hier jedoch nicht der Fall.

Hinweis: Ein schweres Übergewicht stellt also per se keine Behinderung im Sinne des Diskriminierungsrechts dar. Etwas anderes kann allerdings gelten, wenn das Übergewicht bestimmte Einschränkungen von langer Dauer mit sich bringt. Das Landesarbeitsgericht ließ wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Frage die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 29.11.2016 – 10 Sa 216/16

www.landesarbeitsgericht.niedersachsen.de

 

Finger weg von wilden Streiks

Streiks werden in Deutschland durch die Gewerkschaften geführt. Alles andere ist jedenfalls bislang ein wilder Streik und kann zu Abmahnungen und Kündigungen führen.

Arbeitnehmer eines Automobilherstellers legten aus Protest gegen eine unternehmerische Entscheidung spontan die Arbeit nieder. Sie wollten gegen eine geplante Auslagerung von Arbeitsplätzen protestieren. Die Gewerkschaft hatte die Aktionen allerdings nicht unterstützt. Nach Ende des Streiks erteilte der Automobilhersteller 761 Abmahnungen, gegen die 30 Arbeitnehmer klagten. Sie vertraten die Auffassung, gegen eine unternehmerische Entscheidung auch ohne gewerkschaftlichen Streikbeschluss streiken zu dürfen und beriefen sich auf ihr grundrechtlich geschütztes Streikrecht in Verbindung mit der Europäischen Sozialcharta. Die Arbeitnehmer verlangten die Entfernung der Abmahnungen aus den Personalakten. Der Arbeitgeber wollte es wohl nicht auf eine Entscheidung ankommen lassen und entfernte noch vor der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts freiwillig die Abmahnungen aus den Personalakten. Damit hätte der Rechtsstreit für erledigt erklärt werden müssen. Da die Arbeitnehmer dies nicht taten, verloren sie die Klage.

Hinweis: Der Arbeitgeber hatte die Notbremse gezogen und die Abmahnungen vor Erlass des Urteils aus den Personalakten entfernt. Vieles spricht jedoch dafür, dass die Abmahnungen rechtmäßig waren. Arbeitnehmer sollten nur dann streiken, wenn die Gewerkschaften dazu aufrufen.

Quelle: LAG Bremen, Urt. v. 09.03.2017 – 2 Sa 67/16

www.landesarbeitsgericht.bremen.de

 

Betriebsrat fordert Vergünstigung

Betriebsräten bekommt die Verquickung persönlicher Interessen mit den Interessen ihres Amtes in den seltensten Fällen gut.

Der Betriebsratsvorsitzende des Falls sprach bei einem Termin mit dem Arbeitgeber seine persönliche Situation an und forderte monatlich 150 € mehr Gehalt. Als die Geschäftsleitung dem nicht nachkam, sagte der Betriebsratsvorsitzende, er könne sich um die betrieblich an ihn herangetragenen Themen erst dann als Betriebsratsvorsitzender kümmern, wenn über seine persönliche Forderung entschieden sei. Auch in einem weiteren Gespräch kam der Betriebsratsvorsitzende erneut auf seine vermeintlichen Ansprüche zurück. Wenn diese nicht erfüllt werden würden, werde er die Ausdehnung des Schichtmodells am Wochenende und die Verlängerung eines Ergänzungstarifvertrages boykottieren. Im weiteren Gesprächsverlauf sagte er, wenn er das Geld nicht bekomme, gehe er nach hinten und sage den Arbeitnehmern, dass sie ab sofort am Wochenende nicht mehr zu kommen bräuchten. Er werde dann gegen die Firma verhandeln. Daraufhin beantragte der Arbeitgeber den Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat – mit Erfolg. Der Betriebsratsvorsitzende hatte eine grobe Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten begangen und wurde aus dem Betriebsrat ausgeschlossen.

Hinweis: So schnell kann es also gehen, dass ein Betriebsratsvorsitzender aus seinem eigenen Gremium ausgeschlossen wird. Ein Betriebsratsvorsitzender darf seine Tätigkeit aus dem Betriebsverfassungsgesetz nicht von persönlichen Vorteilen abhängig machen.

Quelle: LAG München, Beschl. v. 17.01.2017 – 6 TaBV 97/16

www.lag.bayern.de/muenchen/lag

Zeugnis: zu gut ist auch nicht richtig

Der Arbeitgeber kann beim Thema Zeugnisse vieles falsch machen. In diesem Fall hatte er es allerdings bewusst auf eine Konfrontation angelegt.

In einem Vergleich hatten sich ein Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeberin geeinigt, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf an die Arbeitgeberin übersenden durfte und diese vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Als die Arbeitgeberin dann den Zeugnisentwurf mit einer sehr guten Bewertung erhielt, steigerte sie die sehr guten Bewertungen durch Hinzufügung von Begriffen wie „äußerst", „extrem" und „hervorragend". Aus „Wir bewerten ihn mit sehr gut" machte sie „Wenn es bessere Noten als 'sehr gut' geben würde, würden wir ihn damit beurteilen". Die Formulierung „Herr F, verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern" ersetzte sie allerdings durch „Herr F verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen." Dem Arbeitnehmer gefiel dieses natürlich gar nicht und er beantragte beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgelds. Er war der Auffassung, dass die Arbeitgeberin noch gar kein vernünftiges Zeugnis erteilt hatte. Das Landesarbeitsgericht sah die Sache genauso und beachtete die Verhängung eines Zwangsgeldes für rechtmäßig. Die Arbeitgeberin hatte die im Vergleich festgelegte Pflicht zur Zeugniserteilung noch nicht erfüllt.

Hinweis: Der Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers kann auch dann nicht erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber vom Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers „nach oben" abweicht.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.11.2016 – 12 Ta 475/16

www.lag-hamm.nrw.de

 

Der Betriebsrat und Facebook

Zum Thema Betriebsrat und Facebook gibt‘s etwas Neues.

Eine Arbeitgeberin betrieb einen Blutspendedienst. Aus Marketinggründen hatte sie eine Facebook-Seite. Nutzer konnten auf dieser Facebook-Seite Postings einstellen. Das führte dazu, dass sich einige Nutzer kritisch über einzelne, namentlich benannte Arbeitnehmer geäußert hatten. Daraufhin machte der Konzernbetriebsrat geltend, dass die Einrichtung und der Betrieb der Facebook-Seite mitbestimmungspflichtig seien und verlangte vor dem Arbeitsgericht die Unterlassung. Und das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Konzernbetriebsrats. Der Arbeitgeber musste seine Facebook-Seite überarbeiten und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachten.

Hinweis: Bei der Nutzung einer betrieblichen Facebook-Seite hat der Betriebsrat also immer dann mitzubestimmen, wenn über die Kommentarfunktion einzelne Arbeitnehmer von Kunden bewertet werden können

Quelle: BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 1 ABR 7/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Im Mobbing-Prozess darf`s zur Sache gehen

Das Bundesverfassungsgericht hat sich mit Beleidigungen eines Arbeitnehmers während eines Mobbingprozesses auseinander gesetzt.

Ein Arbeitnehmer hatte seine Arbeitgeberin wegen Mobbings auf Schadenersatz verklagt. Während des Prozesses rief er beim Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin an und warf diesem vor, vor dem Gericht Lügen und Verleumdungen über ihn verbreitet zu haben. Dafür bekam er von der Arbeitgeberin die Kündigung, die er wiederum vor Gericht erfolgreich angriff. Allerdings löste das Landesarbeitsgericht trotz des gewonnenen Kündigungsschutzprozesses das Arbeitsverhältnis nach den §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz gegen eine Abfindung auf. Das ist immer dann auf Antrag des Arbeitgebers möglich, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Davon war das Gericht hier ausgegangen. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer nun Verfassungsbeschwerde ein. Das Bundesverfassungsgericht nahm die Verfassungsbeschwerde jedoch nicht zur Entscheidung an, da die Angelegenheit weder grundsätzliche Bedeutung hatte noch ihre Annahme zur Durchsetzung von Grundrechten erforderlich war. Trotzdem äußerten die Richter ihre Rechtsauffassung: Grundsätzlich sind auch wertende Äußerungen im Prozess durch das Grundgesetz geschützt. Verfahrensbeteiligte dürfen in gerichtlichen Auseinandersetzungen daher auch starke, eindringliche Ausdrücke und Schlagworte benutzen, um die eigene Rechtsposition zu unterstreichen. Das gilt insbesondere in Mobbing-Verfahren, da Beschäftigte in diesem Zusammenhang unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers darlegen und beweisen und sich damit zwangsläufig negativ über den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder auch Kollegen äußern müssen. Im hier entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht seine Auflösungsentscheidung aber nicht maßgeblich auf das Prozessverhalten des Arbeitnehmers gestützt, sondern auf eine Vielzahl anderer Dinge.

Hinweis: Scharfe Äußerungen des Arbeitnehmers  insbesondere im Rahmen eines Mobbing-Prozess rechtfertigen regelmäßig also keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer ist trotzdem gut beraten, wenn er sich zurückhält und keine Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber ausspricht.

Quelle: BVerfG, Beschl. v. 08.11.2016 – 1 BvR 988/15

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Ohne Indizien gibt‘s kein Geld

Schon oft sind Arbeitgeber in Diskriminierungs-Fallen getappt. Doch in diesem Fall musste der Arbeitgeber einmal nicht zahlen. Weshalb das so ist, sollten Sie selbst lesen.

Eine Firma schloss mit 14 teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Änderungsverträge und erhöhte deren Arbeitszeiten. Nur bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer und einem neu eingestellten Kollegen wurde die Arbeitszeit nicht erhöht. Und das, obwohl der schwerbehinderte Arbeitnehmer bereits mehrfach nach einer Erhöhung nachgefragt hatte. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer fühlte sich diskriminiert und klagte die Erhöhung seiner wöchentlichen Arbeitszeit ein und verlangte hilfsweise Schadenersatz nach § 15 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe der ihm entgangenen Vergütung. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass jedenfalls derzeit noch nicht hinreichende Indizien im Sinne des § 22 AGG vorliegen würden, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung vermuten lassen. Es müssen Indizien vorliegen, die mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war. Alleine eine angenommene „Möglichkeit" einer Ursächlichkeit reicht nicht aus. Zur Feststellung dieser Indizien verwies das Bundesarbeitsgericht die Angelegenheit an das zuständige Landesarbeitsgericht zurück.

Hinweis: Dieser Fall stellt sicherlich eine Ausnahme dar. Grundsätzlich dürfte es für Arbeitnehmer nicht allzu schwierig sein, Indizien für eine Diskriminierung vorzulegen.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.01.2017 – 8 AZR 736/15

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Ruhezeit gilt auch für Betriebsräte

Ein wirklich interessantes Urteil für Betriebsräte. Denn er bescheinigt, dass Betriebsratsarbeit letztendlich Arbeitszeit darstellt. Und zwischen zwei Arbeitszeiten muss eben auch eine Ruhezeit liegt.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist einem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. Nun arbeitete ein Betriebsratsmitglied im Dreischichtbetrieb. Es war für die Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr bei einer Pause von 2:30 Uhr bis 3:00 Uhr eingeteilt. Am folgenden Tag nahm es von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr an einer Betriebsratssitzung teil. Mit Rücksicht auf diese Betriebsratssitzung stellte das Betriebsratsmitglied in der vorherigen Nachtschicht seine Arbeit um 2:30 Uhr ein. Dem Arbeitnehmer wurde für diese Nachtschicht von der Arbeitgeberin nur der Zeitraum bis 3:00 Uhr und von 5:00 Uhr bis 6:00 Uhr auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Dagegen klagte er und verlangte die Gutschrift der beiden weiteren Stunden von 3:00 Uhr bis 5:00 Uhr – mit Erfolg. Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen. Das gilt aber nur, wenn lediglich dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist.

Hinweis: Ein Betriebsratsmitglied darf also seine Arbeit einstellen, wenn er nur dann die 11-stündige Ruhezeit vor der nächsten Betriebsratssitzung einhalten kann.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.01.2017 – 7 AZR 224/15

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Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Wie einfach ein Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats umgehen kann, zeigt dieser Fall.

Ein Arbeitgeber schloss einen Werkvertrag für Wochenendarbeitszeit mit einem portugiesischen Unternehmen. Dieses ließ sodann seine portugiesischen Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten. Die Arbeitnehmer produzierten bestimmte Teile auf dem Betriebsgelände der eigentlichen Arbeitgeberin außerhalb der üblichen Öffnungszeiten. Dabei wurden sie von Führungskräften des portugiesischen Werkunternehmers angeleitet. Der Betriebsrat des deutschen Unternehmens meinte nun, dass er zu beteiligen gewesen wäre und zog schließlich vor das Arbeitsgericht. Die Richter konnten jedoch nicht feststellen, dass die Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des deutschen Arbeitgebers eingegliedert worden waren. Auch Weisungen erhielten sie nur von dem portugiesischen Arbeitgeber. Zudem konnte das Gericht keine hinreichende Anhaltspunkte dafür feststellen, dass die Arbeitgeberin durch die hier gewählte werkvertragliche Lösung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in unzulässiger Weise umgangen hatte. Also waren Rechte des Betriebsrats nicht verletzt worden.

Hinweis: In diesem Fall hat der Arbeitgeber aus seiner Sicht alles richtig gemacht. Er musste trotz der Beschäftigung neuer Arbeiter seinen Betriebsrat nicht beteiligen. Ob das allerdings zu einer konstruktiven Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat führt, erscheint fraglich.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 14.10.2016 – 13 TaBVGa 8/16

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Kein Widerrufsrecht bei Aufhebungsvertrag

Einmal geschlossene Verträge sind in aller Regel nicht widerrufbar. Große Ausnahmen gibt es nur für Verträge im Internet oder an der eigenen Haustür. Was am Arbeitsplatz gilt, zeigt dieser Fall.

Der Geschäftsführer einer GmbH ging zu einer seiner Angestellten an den Arbeitsplatz und warf ihr einen Arbeitszeitbetrug vor. Diesen Betrug räumte die Arbeitnehmerin auch später ein. Der Geschäftsführer legt ihr einen bereits vorgefertigten Aufhebungsvertrag vor, den die Arbeitnehmerin auch unterschrieb. Später fühlte sich wohl überrumpelt, erklärte die Anfechtung und den Widerruf des Aufhebungsvertrags. Schließlich zog sie vor Gericht und verlangt die Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht war jedoch anderer Auffassung und urteilte, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet hatte. Ein Anfechtungsgrund lag nicht vor, da ein verständiger Arbeitgeber wegen des Arbeitszeitbetrugs sogar eine fristlose Kündigung hätte in Betracht ziehen können. Widerrufen konnte sie den Aufhebungsvertrag auch nicht. Widerrufen kann man nur Geschäfte, die im Internet abgeschlossen werden oder wenn es sich um sogenannte Haustürgeschäfte handelt. Das war aber nicht der Fall, da der Arbeitsplatz nicht als Geschäftsraum in dem Sinne des Gesetzes anzusehen war.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag stets weiteren Rechtsrat einholen. Ist der Vertrag erst einmal unterschrieben, wird es in jedem Fall schwierig wenn nicht sogar unmöglich sein, davon wieder loszukommen.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 03.11.2016 – 3 Ca 1177/16

www.arbg-solingen.nrw.de

 

Beschäftigungsverbot und Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer einer bestimmten Tätigkeit durch eine behördliche Auflage nicht mehr nachgehen darf, kann der Arbeitgeber dann kündigen?

Eine Arbeitnehmerin, die in den Bereichen Pflege und Betreuung tätig war, hatte Probleme. Die Aufsichtsbehörde untersagte dem Arbeitgeber die Beschäftigung der Frau. In dem Bescheid hieß es, dass sich bereits zahlreiche Personen über das Verhalten der Pflegerin gegenüber Bewohnerinnen und Bewohnern beschwert hätten. Die Behörde hatte den Sachverhalt eingehend geprüft und hielt die Pflegerin für eine pflegerische Tätigkeit nicht geeignet. Sie verbot als Heimaufsicht dem Arbeitgeber unter Strafandrohung, die Altenpflegehelferinnen mit pflegerischen, sozialen und allgemeinen Betreuungen der Heimbewohner zu beschäftigen. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine personenbedingte Kündigung. Dagegen klagte die Frau. Die Kündigungsschutzklage wurde allerdings abgewiesen. Das Verbot durch die Heimaufsicht, die Arbeitnehmerin zu beschäftigen, rechtfertigt regelmäßig eine ordentliche personenbedingte Kündigung. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz kann es nur geben, wenn es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist, die Arbeitnehmerin mit anderen Tätigkeiten zu beschäftigen. Umorganisationen sind regelmäßig nur dann zumutbar, wenn sie auf Dauer nicht zu nennenswerten Einbußen in den Bereichen der Arbeitsökonomie und zu einer Unwirtschaftlichkeit führt. Hier war es dem Arbeitgeber nicht zumutbar und damit für die Kündigung rechtmäßig.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten eine solche Kündigung stets prüfen lassen. Jeder Einzelfall liegt anders und der Arbeitgeber hat stets zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht.

 Quelle: LAG Köln, Urt. v. 09.06.2016 – 7 Sa 1008/15

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Freistellung bei Erkrankung des Kindes

Arbeitnehmer dürfen bei einer Erkrankung des eigenen Kindes zu Hause bleiben. Das zeigt auch dieser Fall deutlich.

Bei einer Erkrankung des eigenen Kindes hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit. Der Arbeitnehmer des Falls war ein alleinerziehender Vater eines Sohnes. Er befand sich noch in der Probezeit. Während der Probezeit musste er seinen Arbeitgeber davon benachrichtigen, dass sein Sohn operiert werden musste. Der Arbeitgeber antwortete darauf, dass dies in Ordnung sei. Der Sohn wurde operiert und die Kinderärzte schrieben ihn weiter krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater. Diese Bescheinigungen legte der Vater auch seinem Arbeitgeber vor. Trotzdem erhielt er noch während der Krankheitsphase des Kindes die ordentliche arbeitgeberseitige fristgerechte Kündigung innerhalb der Probezeit. Das wollte er jedoch nicht auf sich sitzen lassen und legte eine Klage gegen die Kündigung ein. Das Landesarbeitsgericht war jedoch der Auffassung, dass die Kündigung wirksam war. Insbesondere hatte der Arbeitgeber nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Dieses besagt, dass niemand dadurch gemaßregelt werden darf, weil er seine gesetzlichen Rechte in Anspruch nimmt. Allerdings trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegung- und Beweislast für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Und hier konnte der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung deshalb erfolgte, weil zu wenig Arbeit vorhanden war.

Hinweis: Dieser Fall hat sich in der Probezeit abgespielt. In aller Regel hat der Arbeitnehmer dann noch keinen Kündigungsschutz. Die rechtliche Überprüfung einer solchen Kündigung ist für Arbeitnehmer stets sinnvoll.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 08.11.2016 – 8 Sa 152/16

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Neues zum Urlaubsrecht

Wenn der Europäische Gerichtshof auf diesen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zu Gunsten der Arbeitnehmer entscheidet, wird es für Arbeitgeber richtig teuer.

Ein Arbeitnehmer war 13 Jahre lang aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Zum 31.12.2013 sollte das Arbeitsverhältnis enden. Im Oktober 2013 forderte der Arbeitgeber dann seinen Arbeitnehmer auf, den Urlaub noch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Mann nahm jedoch nur zwei Tage Urlaub und verlangte kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen. Als er das Geld nicht erhielt, klagte er. Das Bundesarbeitsgericht setzte das Verfahren aus und legte dem Europäischen Gerichtshof die Sache zur Vorabentscheidung vor. Es möchte wissen, ob nicht der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen. Ist das der Fall, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, von sich aus den Urlaub zu gewähren. Dann würde der Mann seine Klage gewinnen.

Hinweis: Das deutsche Recht sieht bislang keine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, Arbeitnehmern von sich aus Urlaub zu gewähren. Ohne Antrag eines Arbeitnehmers auf Urlaub, verfällt der Urlaub eben. Das könnte sich künftig ändern.

Quelle: BAG, Beschl. v. 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)

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Kündigung wegen Drogenkonsums außerhalb der Arbeitszeit

Zumindest bei Berufskraftfahrern ist eine strikte Trennung zwischen Privatem und Beruflichem nicht immer möglich.

Ein LKW-Fahrer nahm an einem Samstag Amphetamine und „Crystal Meth" ein. Montags fuhr er wieder Lkw und am Dienstag wurde bei ihm anlässlich einer Polizeikontrolle der Drogenkonsum von Samstag festgestellt. Als der Arbeitgeber dieses erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Dagegen klagte der Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht stellte sich auf die Seite des Arbeitgebers. Die fristlose Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis beendet. Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch Drogenkonsum gefährden. Dabei machte es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit genommen wurde.

Hinweis: Berufskraftfahrer riskieren also auch bei einem Drogenkonsum außerhalb der Arbeitszeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das lässt sich schnell auf andere Berufsgruppen übertragen.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15

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Die quer verlaufende Unterschrift

Es gibt Arbeitgeber, die partout nicht bereit sind, ein ordnungsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Obwohl sich der Arbeitgeber dieses Falls in einem Gerichtsverfahren zu einer Zeugniserteilung verpflichtet hatte, gab es Ärger. Denn der Geschäftsführer unterschrieb das Zeugnis auf eine sehr ungewöhnliche Art. Die Unterschrift war in einem Winkel von ca. 30 Grad von links oben nach rechts gesetzt worden. Damit war die Arbeitnehmerin nicht einverstanden und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgelds. Und das Zwangsgeld wurde vom Gericht auch verhängt. Es ist möglich, in einem Vergleich bestimmte Vorgaben an ein zu erteilendes Arbeitszeugnis festzulegen. Die Erfüllung dieser Vorgaben kann im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Und bislang hatte der Arbeitgeber noch kein ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt. Die Unterschrift unter ein Zeugnis muss so erfolgen, wie der Unterzeichnende auch sonst unterschreibt. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift begründet jedenfalls regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit.

Hinweis: Selbstverständlich können sich Arbeitgeber mit ausgeschiedenen Arbeitnehmern über ein Zeugnis streiten. Wirtschaftlich sinnvoll ist dieses in keinem Fall.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 27.07.2016 – 4 Ta 118/16

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Keine Zuschläge für Betriebsratsmitglied

Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Tätigkeit im Betriebsrat weder begünstigt noch benachteiligt werden. Genau darum ging es in diesem Fall.

Ein Arbeitnehmer hatte ursprünglich nachts gearbeitet, war dann aber in den Betriebsrat gewählt worden. Daraufhin einigte er sich mit seinem Arbeitgeber, dass seine Arbeitszeit in die Tagschicht verlegt wird. Denn nur dann war er für seine Kolleginnen und Kollegen besser erreichbar und ansprechbar. Da der Arbeitnehmer nun aber nicht mehr nachts arbeitete, zahlte der Arbeitgeber auch nicht mehr die Nachtarbeitszuschläge. Dagegen klagte der Betriebsrat. Er sah eine Schlechterstellung wegen der Betriebsratsarbeit. Diese Argumentation leuchtete dem Gericht allerdings nicht ein. Wird bei einem Betriebsratsmitglied die Arbeitszeit aus der Nachtzeit in den Tag verschoben, beruht der Verlust des Nachtarbeitszuschlags nicht auf der Freistellung als Betriebsratsmitglied, sondern auf der im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorgenommenen Verschiebung der Arbeitszeit.

Hinweis: Vereinbart der Arbeitgeber also mit einem Arbeitnehmer, der zuvor in Nachtarbeit gearbeitet hat und dann in den Betriebsrat gewählt wurde, dass die Arbeitszeit nicht mehr nachts liegt, besteht kein Anspruch auf Fortzahlung des entfallenen Nachtarbeitszuschlags während der Betriebsratstätigkeit. Das sollten Betriebsräte beachten.

Quelle: BAG, Urt. v. 18.05.2016 – 7 AZR 401/14

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Aufgepasst beim Erlassvertrag

Arbeitnehmer sollten vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag oder Erlassvertrag die Rechtslage genau prüfen.

Eine Bank hatte wirtschaftliche Probleme und verlangte von den besser bezahlten Angestellten, dass diese auf eine Gesamtversorgungszusage verzichten sollten. Im Gegenzug bot sie eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung an. Mehrere Arbeitnehmer unterzeichneten ein vorbereitetes Formular und verzichteten auf ihre Ansprüche. Später wollte einer der Mitarbeiter den von ihm unterzeichneten Erlassvertrag allerdings nicht anerkennen und klagte die Ansprüche trotz des Erlassvertrags ein. Das Gericht entschied aber gegen den Arbeitnehmer. Ein Arbeitgeber darf mit seinen Arbeitnehmern durch einen Erlassvertrag von einmal getätigten Versorgungszusagen abrücken. Das ist selbst dann der Fall, wenn es sich bei dem Erlassvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Und diese waren hier weder überraschend noch unklar.

Hinweis: Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, das sogenannte „Kleingedruckte“, ist also auch im Arbeitsrecht zu beachten. Das gilt sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer.

Quelle: BAG, Urt. v. 15.11.2016 – 3 AZR 539/15

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Weisungsrecht besteht fort

Ein Blick in den Arbeitsvertrag zeigt häufig, welche Rechte ein Arbeitgeber hat.

Eine Bankangestellte wurde seit 1987 in der Hauptgeschäftsstelle einer Bank als Kundenberaterin eingesetzt. Nach einer Restrukturierungsphase fand sie sich als Springerin in mehreren Filialen wieder. Das empfand sie als Unrecht und klagte gegen die Versetzung. Das sah das Landesarbeitsgericht aber anders. Denn im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass bei Vorliegen eines berechtigten betrieblichen Erfordernisses ein Einsatz der Bankmitarbeiterin in verschiedenen Zweigstellen erfolgen konnte. Und nichts anderes war hier geschehen. Es müssen schon weitere Umstände hinzukommen, damit ein Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, nur mit einer bestimmten Tätigkeit beschäftigt zu werden.

Hinweis: Die Nichtausübung des Direktionsrechts durch einen Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum bedeutet also nicht, dass der Arbeitgeber von seinen Rechten keinen Gebrauch mehr machen darf.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2016 – 12 Sa 414/16

www.lag-koeln.nrw.de


Geringere Betriebsrente bei großem Altersunterschied

Damit hatte die junge Witwe sicherlich nicht gerechnet: Wegen des großen Altersunterschieds erhielt sie eine geringere Betriebsrente.

Eine 30 Jahre jüngere Ehefrau eines zwischenzeitlich verstorbenen Betriebsrentners wollte die betriebliche Witwenrente bekommen. Nach der Pensionsordnung des Betriebs verminderte sich jedoch die Pension bei einem Altersunterschied der Ehepaare von mehr als 15 Jahren. Die Minderung betrug fünf Prozent des vorgesehenen Betrages für jedes Jahr, welches der Altersunterschied die 15-Jahres-Marke überstieg. Bei der jungen Ehefrau des verstorbenen Betriebsrentners wurde dadurch die Rente immerhin um 70% gekürzt. Schließlich zog sie vor Gericht. Dort gab es allerdings eine faustdicke Überraschung. Das Arbeitsgericht urteilte, dass zwar eine Diskriminierung vorliegen würde, diese war allerdings gerechtfertigt. Denn eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit für den Arbeitgeber wog schwerer als die Interessen der Witwe und lag sogar im Interesse aller Arbeitnehmer und künftiger Betriebsrentner. Die Kürzung der Betriebsrente war rechtmäßig.

Hinweis: Das Urteil führt jedenfalls dazu, dass Betriebsrenten bezahlbar und damit sicher bleiben.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 20.07.2016 – 7 Ca 6880/15

www.arbg-koeln.nrw.de

 

Der Hitlergruß führt zur Kündigung

Schwere Beleidigungen dürfen im Betrieb einfach nicht vorkommen.

Ein seit sieben Jahren beschäftigter Fahrer und der Betriebsratsvorsitzende gerieten anlässlich einer Betriebsversammlung aneinander. Wenig später traf der Fahrer erneut auf den Betriebsratsvorsitzenden und hob seinen ausgestreckten Arm zum Hitlergruß. Gleichzeitig sagte er: „Du bist ein heil, du Nazi!“ Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich fristlos. Der Fahrer rechtfertigte sich damit, dass er gar nicht rechtsradikal sein könne, da er türkischer Abstammung sei. Das sahen die Richter allerdings anders: Die Frage der Abstammung beinhaltet keine Antwort auf die Frage der inneren Haltung. Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Armes stellte aus Sicht des Gerichts einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Diese Geste ist ein nationalsozialistisches Kennzeichen, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss. Der Betriebsratsvorsitzende wurde dadurch grob beleidigt. Die Kündigung war rechtmäßig und die Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen.

Hinweis: Beleidigungen und Tätlichkeit führen in aller Regel zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Quelle: ArbG Hamburg, Urt. v. 20.10.2016 – 12 Ca 348/15

http://justiz.hamburg.de/arbeitsgericht/

 

Wenn der Betriebsrat die Kündigung fordert

Auch der Betriebsrat kann die Kündigung eines Arbeitnehmers verlangen.

Nach § 104 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann der Betriebsrat die Entfernung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers aus dem Betrieb verlangen, wenn dieser den Betriebsfrieden ernsthaft stört. Der Betriebsrat in diesem Fall verlangte von seinem Arbeitgeber die Entlassung eines Vorarbeiters. Der Betriebsrat behauptete, der Vorarbeiter habe ein Kundenunternehmen über den zeitlichen Umfang der erbrachten Arbeiten getäuscht. Zudem ergebe sich aus Beschwerden von drei ehemaligen Mitarbeitern, dass es auf Veranlassung des Vorarbeiters zu einigen Arbeitszeitverstößen gekommen sei. Hierüber lägen Beschwerden weiterer Arbeitnehmer vor, die sich aber nicht trauen würden, ihre Beschwerden zu äußern. Schließlich rief der Betriebsrat das Arbeitsgericht an. Dem waren die Vorwürfe jedoch nicht konkret genug. Und selbst wenn die Vorwürfe des Betriebsrats stimmen sollten, war es nicht zu einer ernstlichen Störung des Betriebsfriedens gekommen. Dafür ist es erforderlich, dass durch das Verhalten eines Arbeitnehmers die physische oder die psychische Gesundheit der Belegschaft oder zumindest von Teilen davon betroffen ist. Das kann auch durch eine ungerechte Behandlung geschehen. Die hier vorgeworfenen Störungen waren jedoch weder erheblich noch gravierend.

Hinweis: Grundsätzlich kann also en Betriebsrat die Entfernung eines Arbeitnehmers verlangen. Dann muss jedoch ein wirklich gravierendes Fehlverhalten vorliegen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 28.07.2016 – 10 TaBV 367/16

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/

 

Erleichterungen bei Befristungen durch Tarifvertrag

Ein Arbeitgeber muss das Befristungsrecht beachten. Ein Tarifvertrag kann allerdings auch zu Lasten von Arbeitnehmern von den geltenden Gesetzen abweichen.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund für maximal zwei Jahre zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine dreimalige Verlängerung möglich. Auf das Arbeitsverhältnis diese Falls fand aber ein Manteltarifvertrag für energiewirtschaftliche Unternehmen Anwendung. Danach war eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren möglich. Als ein Arbeitnehmer nach zwei Jahren und zwei Monaten am Ende seines befristeten Arbeitsvertrages gehen sollte, klagte er. Für ihn war die tarifliche Bestimmung unwirksam, da sie gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstieße. Allerdings war das Bundesarbeitsgericht allerdings anderer Auffassung. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Das war hier geschehen. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt jedoch nicht schrankenlos. Die gesetzlichen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen darf nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Hinweis: Ein Tarifvertrag, durch den eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit erlaubt wird, ist also wirksam.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Keine Personalgespräche bei Krankheit

Muss der Arbeitnehmer während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit an Personalgesprächen teilnehmen? Ein interessanter Fall des Bundesarbeitsgerichts.

Ein langzeiterkannter Arbeitnehmer sollte während seiner Arbeitsunfähigkeitsphase zu einem Personalgespräch „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ kommen. Das Gespräch verweigerte er unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit. Deshalb erhielt er von seinem Arbeitgeber eine neue Einladung mit dem Hinweis, dass gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen sind. Als er auch diesen zweiten Termin nicht wahrnahm, erhielt er eine Abmahnung, gegen die er klagte. Und das Bundesarbeitsgericht stellte sich auf seine Seite. Erkrankte Arbeitnehmer müssen ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen und damit auch an keinen Personalgesprächen teilnehmen. Allerdings ist es dem Arbeitgeber nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in Kontakt zu treten. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse hat. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch auch dann nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Hinweis: Personalgespräche sind wichtig, vor allem, wenn ein Mitarbeiter schon lange krankheitsbedingt fehlt. Arbeitnehmer sollten aufpassen, wenn der Arbeitgeber ein Gespräch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement anbietet. Hier sollte genau überlegt werden, ob ein solches Gespräch tatsächlich mit Verweis auf die Arbeitsunfähigkeit abgelehnt werden sollte.

Quelle: BAG, Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15

www.bundesarbeitsgericht.de


Dann bestimmt der Betriebsrat bei Unordnung mit

Unordnung im Büro kann der Arbeitgeber beseitigen. Doch wann muss er dabei seinen Betriebsrat beteiligen?

Eine Arbeitgeberin erteilte für ihr Büro folgende Anordnungen:

1. Persönliche Gegenstände dürfen nicht mehr als 10 Prozent der jeweils zur Verfügung stehenden Flächen einnehmen.

2. Nicht belegte Arbeitsplätze dürfen nicht als Ablageflächen missbraucht werden.

3. Schrankoberseiten müssen in regelmäßigen Intervallen überprüft und alles Unnötige muss entfernt werden.

4. Persönlich mitgebrachte Pflanzen sind regelmäßig zu pflegen, zu gießen und zurückzuschneiden.

5. Möbel und Glaswände dürfen nicht beklebt werden.

6. In „Open-Space"-Bereichen müssen Gespräche so leise geführt werden, dass Kollegen dadurch nicht gestört werden.

7. Bei Arbeitsende ist der Arbeitsplatz aufgeräumt zu verlassen.

8. Nicht mehr genutzte Bildschirme oder altes IT-Equipment ist umgehend zurückzugeben.

9. Müll, Restmüll und Biomüll sind zu trennen.

Der Betriebsrat sah seine Mitbestimmungsrechte verletzt und verlangte die Unterlassung – teilweise mit Erfolg. Die ersten vier Anordnungen verletzten das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Diese betrafen überwiegend das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer. Die letzten fünf Anordnungen waren allerdings nicht mitbestimmungspflichtig, da sie dem Arbeitsverhalten zuzuordnen waren, bzw. lediglich das Eigentum des Arbeitgebers schützen sollten. Auch die Trennung des Mülls ist gesetzlich vorgeschrieben und insoweit besteht kein Mitbestimmungsrecht.

Hinweis: Immer wieder werden Betriebsräte gerade in Fragen der betrieblichen Ordnung übergangen. Die Grenzen sind fließend und nicht immer leicht zu bestimmen.

Quelle: ArbG Würzburg, Beschl. v. 08.06.2016 – 12 BV 25/15

www.lag.bayern.de/nuernberg/gerichte/wuerzburg

 

Das Essensverbot am Arbeitsplatz

Im Betrieb muss Ordnung herrschen. Doch der Arbeitgeber kann nicht alles alleine bestimmen.

Eine Arbeitgeberin betrieb mehrere Callcenter. Sie informierte dann die Arbeitnehmer, dass „das Essen am Arbeitsplatz untersagt" sei. Ihren Betriebsrat beteiligte sie allerdings nicht. Der klagte sodann auf Unterlassung der Anweisung – mit Erfolg. Dem Betriebsrat stand ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Das Essensverbot betraf das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und nicht deren  Arbeitsverhalten.

Hinweis: Oftmals ist die Einschaltung des Betriebsrats in solchen Fragen auch für den Arbeitgeber sinnvoll. Denn wenn der Betriebsrat auch hinter den Maßnahmen steht, wird vieles für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer transparenter und nachvollziehbarer.

LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 12.7.2016 – 7 TaBVGa 520/16

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Betriebsrat verlangt Kündigung des Geschäftsführers

Betriebsräte haben viele Rechte – auch das Recht, die Entfernung von störenden Arbeitnehmern zu verlangen. Aber was ist mit dem Geschäftsführer?

Der Betriebsrat kann von seinem Arbeitgeber nach § 104 BetrVG die Entlassung oder Versetzung von Arbeitnehmern verlangen. In diesem Fall ging der Betriebsrat noch einen Schritt weiter und verlangte die Entlassung des Geschäftsführers der Komplementär-GmbH. Der Geschäftsführer habe den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich dadurch gestört, dass er den Betriebsrat mehrfach objektiv unzutreffend informiert und zumindest in drei Fällen bewusst wahrheitswidrig informiert habe. Dadurch sei die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nachhaltig gestört. Als der Arbeitgeber dem Ansinnen nicht nachkam, zog der Betriebsrat vor die Arbeitsgerichte. Das Landesarbeitsgericht wies den Antrag allerdings zurück. Zwar kann der Betriebsrat grundsätzlich die Entlassung von Arbeitnehmern verlangen, ein Geschäftsführer ist jedoch kein Arbeitnehmer und deshalb verlor der Betriebsrat vor Gericht.

Hinweis: Von dem Recht auf Entfernung betriebsstörende Arbeitnehmer machen Betriebsräte selten Gebrauch. Es ist ein scharfes Schwert, das gelegentlich allerdings auch Arbeitsverhältnisse beenden kann.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 02.08.2016 – 7 TaBV 11/16

www.lag-hamm.nrw.de

 

Unterschrift unter Zeugnis

Streitigkeiten über Zeugnisse gibt es viele. Nun gibt es ein Urteil mehr zu der Frage, wer ein Zeugnis eigentlich unterschreiben darf.

Es ging um eine Ärztin in einer kleinen Praxis. Sie war vom Arbeitsgericht verurteilt worden, einer ihrer Arbeitnehmerinnen ein Zwischenzeugnis zu erteilen. Daran hielt sich die Ärztin auch. Unterschreiben ließ sie das Zeugnis allerdings von ihrem Sohn, der in der Praxis als „Personalleiter“ tätig war. Das wollte die Arbeitnehmerin nicht akzeptieren und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgelds zur Erfüllung des gerichtlichen Vergleichs. Die Ärztin sollte selbst unterschreiben. Musste sie aber nicht, wie das Landesarbeitsgericht entschied. Denn

Arbeitszeugnisse müssen nicht zwingend vom Arbeitgeber unterschrieben werden. Es kann auch der Personalleiter beauftragen werden. Und diese Grundsätze gelten auch in kleinen Betrieben.

Hinweis: Arbeitnehmer sollten ihre Zeugnisse zeitnah nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses anfordern. Die Rechtsprechung ist teilweise sehr zurückhaltend und schon nach wenigen Monaten kann der Anspruch verwirkt sein.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 23.06.2016 –1 Ta 68/16

www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/lag_node.html

 

Grenzen von befristeten Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverträge sind heute an der Tagesordnung. Gesetzgeber und Gerichte schränken die Möglichkeiten jedoch immer weiter ein.

Eine Krankenschwester war von Februar 2009 bis Juni 2013 aufgrund von acht befristeten Arbeitsverträgen in Spanien für ein Krankenhaus tätig. Die Befristung wurde vom Krankenhaus jeweils mit dem Hinweis „Ausführung bestimmter zeitlich begrenzter, konjunktureller oder außerordentlicher Dienste" gerechtfertigt. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Auslaufen der letzten Befristung klagte die Krankenschwester und die Angelegenheit landete vor dem Europäischen Gerichtshof. Dieser urteilte, dass es grundsätzlich nicht möglich ist, Arbeitsverträge zur Deckung eines zeitweiligen Personalbedarfs abzuschließen, wenn dieser Bedarf in Wirklichkeit gar nicht besteht. Die EU-Mitgliedstaaten müssen zur Verhinderung eines missbräuchlichen Umgangs mit Befristungen in ihrer Gesetzgebung mindestens einen der drei folgenden Punkte durch ein Mittel ihrer Wahl regeln:

  • sachliche Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen,
  • die insgesamt maximal zulässige Dauer, für die solche aufeinanderfolgenden Verträge geschlossen werden können, und
  • die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen.

Die spanischen Gesetze sehen keine geforderten Beschränkungen vor. Die Krankenschwester wird ihre Klage gewinnen.

Hinweis: Eine befristete Beschäftigung zur Abdeckung eines dauerhaften Personalbedarfs ist nicht möglich – auch nicht in der Bundesrepublik.

Quelle: EuGH, Urt. v. 14.09.2016, Az.: C-16/15

curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/de


Fristlose Verdachtskündigung einer Betriebsrätin

Das Mitglied eines Betriebsrats zu kündigen ist sicherlich nicht ganz einfach. Was aber, wenn der Verdacht einer Straftat besteht?

Eine Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Das ist nämlich vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich. Dabei handelt es sich um den sogenannten Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder. Der Betriebsrat erteilte die Zustimmung allerdings nicht und so zog der Arbeitgeber vor Gericht, um die Zustimmung zur Kündigung ersetzen zu lassen. Und das war geschehen: Der Arbeitgeber warf der Betriebsrätin vor, einer Vorgesetzten eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „Für Dich (bist die nächste)" in das Dienstpostfach gelegt zu haben. Die Betriebsrätin bestritt den Vorwurf. Die Arbeitgeberin holte daraufhin ein Schriftgutachten ein, wonach der handschriftliche Zusatz „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von der Betriebsrätin stammen sollte. Die höchsten Übereinstimmungsgrade „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ oder „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ konnte der Sachverständige aber nicht feststellen. Deshalb ersetzte das Arbeitsgericht die Zustimmung nicht. Eine Verdachtskündigung ist ohnehin nur in sehr wenigen Fällen möglich. Hier war einfach nicht die erforderliche Wahrscheinlichkeit für eine Straftat gegeben. Damit war kein dringender Verdacht für eine Pflichtverletzung vorhanden. Die beschuldigte Betriebsrätin kann weiter ihres Amtes nachgehen und arbeiten.

Hinweis: Besonderen Kündigungsschutz genießen nicht nur Betriebsratsmitglieder, sondern beispielsweise auch Wahlbewerber zum Betriebsrat, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte sowie Datenschutzbeauftragte und Abfallbeauftragte.

Quelle: LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016 – 7 TaBV 45/16

www.lag-hamm.nrw.de

 

Freistellung aus politischen Gründen?

Ein ganz aktueller Fall, der unter Umständen im Zusammenhang mit dem Putschversuch in der Türkei steht, musste durch das Arbeitsgericht Berlin entschieden werden.

Ein Mitarbeiter der Turkish Airlines erhielt eine Kündigung zu Ende 2016. Gleichzeitig wurde er unter Fortzahlung seines Gehalts von der Arbeit freigestellt. Gegen diese Freistellung klagte er mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Er wollte auf jeden Fall erreichen, dass sein Arbeitgeber ihn bis zum Ende der fünfmonatigen Kündigungsfrist beschäftigen muss. Nach seiner Auffassung stand die Kündigung im Zusammenhang mit den Ereignissen in der Türkei und dem gescheiterten Militärputsch. Die Kündigung habe also einen politischen Hintergrund. Die Vorwürfe seien aber völlig haltlos und er würde durch die Freistellung ausgegrenzt und einem falschen Verdacht ausgesetzt. Die Fluggesellschaft stützte sich dagegen auf wirtschaftliche Gründe, denn der Umsatz sei nach dem Putsch erheblich eingebrochen. Das Arbeitsgericht wies den Antrag des gekündigten Arbeitnehmers zurück. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung berechtigt war, den Arbeitnehmer freizustellen. Da diese Klausel wirksam war, durfte auch eine Freistellung erfolgen. Und das Gericht konnte hier nicht ausschließen, dass es sich tatsächlich um eine betriebsbedingte Kündigung handeln könnte. Da es sich jedoch um ein Eilverfahren gehandelt hatte, erfolgte hier nur eine grobe Prüfung.

Hinweis: Ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig erfolgte, wird sicherlich das Gericht in einem zweiten Verfahren zu entscheiden haben.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 31.08.2016 – 29 Ga 10636/16

www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht

 

Diskriminierung durch Nicht-Einladung zum Vorstellungsgespräch

Insbesondere öffentliche Arbeitgeber sind besonders gehalten, schwerbehinderte Menschen nicht zu diskriminieren. Dass dies nicht immer klappt, zeigt dieser Fall.

Eine Stadt suchte einen „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen „Palmengartens“. Ein ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker bewarb sich auf die Stelle. Der Bewerber war allerdings schwerbehindert mit deinem Grad der Behinderung (GbB) von 50. Die Stadt lud den Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern entschied sich für jemand anderes. Deshalb war der schwerbehinderte Bewerber der Auffassung, er sei diskriminiert worden. Die Stadt sei ihrer Verpflichtung aus § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Und tatsächlich musste die Stadt eine Entschädigung zahlen. Der Bewerber war nicht offensichtlich ungeeignet und hätte nach den gesetzlichen Vorgaben eingeladen werden müssen. Die Entschädigungssumme belief sich auf einen Bruttomonatsverdienst.

Hinweis: Nach § 81 SGB IX sind auch private Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen und insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können.

Quelle: BAG, Urt. v. 11.08.2016 – 8 AZR 375/15

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Geringere Betriebsrente bei großem Altersunterschied

Ehe- und Lebenspartner mit großem Altersunterschied sollten dieses Urteil kennen.

Ein Betriebsrentner mit einer 30 Jahre jüngeren Ehefrau verstarb. Die junge Witwe konnte nun Witwenrente beanspruchen. Das Problem: Nach der betrieblichen Pensionsordnung verminderte sich die Pension bei einem Altersunterschied von mehr als 15 Jahren. Die Minderung betrug fünf Prozent des vorgesehenen Betrages für jedes Jahr, welches der Altersunterschied die 15-Jahres-Marke überstieg. Und das waren bei der Witwe ganz erhebliche Beträge. Die Rente wurde um 70% gemindert. Die Frau fühlte sich deshalb wegen ihres Alters diskriminiert und sah einen Verstoß gegen das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das Arbeitsgericht Köln bejahte sogar diese Benachteiligung, war allerdings der Auffassung, dass sie gerechtfertigt war. Es lag nämlich im Interesse aller Arbeitnehmer und insbesondere der künftigen Betriebsrentner, dass eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit besteht. Und diese Verlässlichkeit wog schwerer als die Benachteiligung aufgrund des großen Altersunterschieds.

Hinweis: Ist der Altersunterschied zwischen Ehepartnern zu groß, darf der Arbeitgeber also die Witwenrente kürzen. Das ist gut für die übrigen Betriebsrentner.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 20.07.2016 – 7 Ca 6880/15

www.arbg-koeln.nrw.de

 

Verfallklausel ist unwirksam

Verfallklauseln sind insbesondere bei Arbeitgebern sehr beliebt. Verpasst ein Arbeitnehmer eine Frist, kann er seinen Anspruch nicht mehr durchsetzen.

So auch in diesem Fall. Es gab im Arbeitsvertrag einer Pflegekraft eine Verfallklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Bei Ablehnung war eine Klage innerhalb von weiteren drei Monaten einzureichen. Die Arbeitnehmerin des Falls war bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ca. einen Monat krankgeschrieben. Der Arbeitgeber glaubte dieses jedoch nicht und zahlte keine Entgeltfortzahlung Krankheitsfall. Erst ein halbes Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte sie ihre Ansprüche ein. Der Arbeitgeber war nun der Auffassung, die Ansprüche seien verfallen. Damit kam er aber nicht weiter. Denn in diesem Fall gab es eine Besonderheit: Die nach Inkrafttreten der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vom Arbeitgeber verwendete Klausel im Arbeitsvertrag verstieß gegen § 9 Satz 3 Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG). Danach sind Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestentgelt ausschließlich in dem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag oder in der Mindestlohnverordnung erlaubt. Deshalb war die arbeitsvertragliche Verfallklausel unwirksam. Die Arbeitnehmerin hat also ihr Geld noch erhalten.

Hinweis: Seit dem 01.10.2016 darf in Ausschlussfristen keine Schriftform mehr vorgeschrieben werden. Das verstößt gegen den neuen § 309 Nr. 13 BGB. Danach ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich maximal die Textform zulässig. Das bedeutet, dass Ansprüche auch per Fax, E-Mail oder SMS geltend gemacht werden können.

Quelle: BAG, Urt. v. 24.08.2016 – 5 AZR 703/15

www.bundesarbeitsgericht.de


Offener Urlaub wird ausbezahlt

Am Ende des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausbezahlung des noch bestehenden Resturlaubs.

Ein Beamter der Stadt Wien war in der Zeit vom 15.11.2010 bis zum 31.12.2010 krank. Dann fehlte er bis zum 30.06.2012 aufgrund zweier Vereinbarungen mit seinem Dienstherrn. Nach Eintritt in den Ruhestand verlangte er eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub. Die Arbeitgeberin wies die Forderung mit der Begründung zurück, nach der Besoldungsordnung der Stadt Wien habe ein Arbeitnehmer, der das Unterbleiben des Verbrauchs des Urlaubs zu vertreten habe, keinen Anspruch auf eine solche Vergütung. Ob die österreichische Regelung wirksam ist, musste dann der Europäische Gerichtshof entscheiden. Der stellte sich klar auf die Seite des Arbeitnehmers. Auch ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis von sich aus beendet, hat einen Anspruch finanzielle Vergütung wegen nicht verbrauchten Urlaubs. Das gilt auch dann, wenn der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte. Die Besoldungsordnung der Stadt Wien war rechtswidrig.

Hinweis: Nicht genommener Urlaub ist also abzugelten. Sind Arbeitnehmer allerdings auf Arbeitslosengeld nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses angewiesen, haben sie von einer entsprechenden Zahlung nichts. Die Urlaubsabgeltung wird voll auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Quelle: EuGH, Urt. v. 20.07.2016 – C-341/15

http://curia.europa.eu

 

Drohung rechtfertigt Kündigung

Bei schweren Straftaten ist das Ende des arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsrechts erreicht.

Im Zusammenhang mit einer Personalratswahl gab es erhebliche Konflikte zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten. Der Vorgesetzte warf dem Mitarbeiter vor, ihn in einem anonymen Telefonat mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab" bedroht zu haben. Er behauptete,  den Anrufer an seiner markanten Stimme erkannt zu haben. Außerdem sei seine Telefonnummer nur wenigen Personen bekannt. Der Arbeitnehmer erhielt eine Kündigung, gegen die er klagte. Das Arbeitsgericht hat dann eine Beweisaufnahme durchgeführt und hatte keine Zweifel daran, dass der Arbeitnehmer tatsächlich der Täter war. Die Kündigung hat es für rechtswidrig erachtet, da aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar war. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung war sogar eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Hinweis: Massive Bedrohungen und Beleidigungen des Vorgesetzten rechtfertigen in aller Regel eine Kündigung.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v.15.08.2016 – 7 Ca 415/15

www.arbg-duesseldorf.nrw.de

 

Schluss mit AGG-Hoppern

Personen, die lediglich Bewerbungen schreiben, um Entschädigungszahlungen kassieren zu können, werden von den Gerichten nicht unterstützt.

Der ältere Bewerber, ein als sogenannter AGG-Hopper inzwischen bundesweit bekannter Rechtsanwalt, bewarb sich bei einer Versicherung auf eine als „Trainee" ausgeschrieben Stelle. In dem Text der Stellenanzeige hieß es unter anderem, dass ein „sehr guter Hochschulabschluss", der „nicht länger als ein Jahr" zurückliege oder „innerhalb der nächsten Monate" erfolge, Anforderung sei. Auf seine Bewerbung erhielt der Anwalt eine Absage. Nun machte er Ansprüche wegen einer vermeintlichen Diskriminierung geltend. Die Versicherung lud daraufhin den Rechtsanwalt zu einem Bewerbungsgespräch ein und erklärte, die Absage habe auf einem Versehen beruht. Das lehnte der Anwalt ab. Als er jedoch erfuhr, dass die juristischen Trainee-Stellen ausschließlich mit weiblichen Kandidaten besetzt worden waren, machte er noch weitere Entschädigungsansprüche geltend. Das Bundesarbeitsgericht hatte dem Europäischen Gerichtshof dann die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob auch derjenige, der sich nur um den Status des Bewerbers willen bei einem potentiellen Arbeitgeber bewirbt, ebenfalls den Schutz des dem AGG zugrundeliegenden Unionsrechts beanspruchen kann. Der EuGH hat nun entschieden, dass zum einen derjenige nicht den Schutz der Richtlinien zur Antidiskriminierung und Gleichbehandlung von Mann und Frau beanspruchen kann, der keinen Zugang zu einer Beschäftigung begehrt, sondern sich allein deswegen auf eine Stelle bewirbt, um auf Grundlage des formalen Status als Bewerber Zugang zu Entschädigungsansprüchen zu haben. Zum anderen könne ein solches Verhalten auch nach Maßgabe der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts rechtsmissbräuchlich sein.

Hinweis: In der Praxis ist es allerdings für Arbeitgeber weiterhin sehr schwierig zu beweisen, dass es sich tatsächlich um eine nicht ernst gemeinte Bewerbung gehandelt hat.

Quelle: EuGH, Urt. v. 28.07.2016 – C-423/15

http://curia.europa.eu

 

Schadenersatzforderungen nach rechtswidrigem Streik

Auch Streiks müssen rechtmäßig ablaufen, andernfalls macht sich die Gewerkschaft schadenersatzpflichtig.

Die Gewerkschaft der Flugsicherung hatte zu einem Streik aufgerufen. Dieser war jedoch rechtswidrig, da er gegen die Friedenspflicht verstieß. Nun verklagte die Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens die Gewerkschaft auf Schadenersatz – mit Erfolg. Denn ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Arbeitgeber entstandenen Schäden. In dem Streitfall ging es zudem noch um Ansprüche von zwei Fluggesellschaften. Diese hatten den Ersatz der ihnen durch den Streik entstandener Schäden verlangt. Sie verloren allerdings. Als Drittbetroffene hatten sie aber keinen Schadensersatzanspruch.

Hinweis: Rechtswidrige Streiks können also ab sofort die Gewerkschaftskassen erheblich belasten. Und natürlich müssen auch Arbeitnehmer vorsichtig sein. Die Teilnahme an einem rechtswidrigen Streik kann auch für Gewerkschaftsmitglieder Abmahnungen und Kündigungen nach sich ziehen.

Quelle: BAG, Urt. v. 26.07.2016 – 1 AZR 160/14

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Betriebsrenten nicht für alle

Unter welchen Voraussetzungen einzelne Arbeitnehmer von einer Betriebsrente ausgeschlossen werden können, zeigt dieser Fall.

Ein Arbeitnehmer hatte mit seinem neuen Arbeitgeber vereinbart, dass er einen monatlichen Beitragszuschuss für seine bereits seit langem bestehende Altersversorgung erhalten sollte. Zudem bestand die Vereinbarung, dass er deshalb von den Regelungen der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen wird. Jahre später klagte der Arbeitnehmer dann darauf, dass ihm ab Rentenbeginn ein Anspruch aus der betrieblichen Altersversorgung zustehe. Denn seine einzelvertragliche Regelung sollte aus seiner Sicht unwirksam sein, da er nicht auf in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Ansprüche verzichten konnte. Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings etwas anders. Danach können grundsätzlich Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden dürfen. Das gilt aber nur dann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.

Hinweis: Einzelne Arbeitnehmer können also von einem Betriebsrentensystem ausgeschlossen werden, wenn es für sie eine vergleichbare vertragliche Regelung gibt.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.07.2016 – 3 AZR 134/15

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Reinigungskosten der Arbeitskleidung

Fragen rund um den Bereich der Arbeitskleidung sind immer wieder Gegenstand von Gerichtsverfahren. Hier kommt ein neuer Fall von stark verschmutzter Arbeitskleidung.

Ein Mitarbeiter auf einem Schlachthof musste weiße Hygienekleidung von seinem Arbeitgeber anziehen. Für die Reinigung wurden ihm jeden Monat 10,23 € vom Netto abgezogen. Eine Regelung dazu im Arbeitsvertrag gab es aber nicht. Deshalb zog der Arbeitnehmer vor Gericht und verlangte von Geld zurück. Und das zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht feststellte. Die Kosten der Reinigung lagen nicht im Interesse des Arbeitnehmers. Vielmehr kam der Arbeitgeber seiner öffentlich-rechtlichen Verpflichtung einer lebensmittelrechtlich vorgeschrieben Hygienekleidung nach. Deshalb hatte auch der Arbeitgeber die Kosten für die Reinigung zu übernehmen.

Hinweis: Im Zusammenhang mit den Kosten der Reinigung von Arbeitskleidung stellt sich auch stets die Frage nach der Bezahlung der Umkleidezeit. Diese hat der Arbeitgeber dann zu vergüten, wenn die Berufskleidung im Betrieb verbleibt und dort angezogen werden muss, es sich um auffällige Dienstkleidung handelt oder eben bei einer starken Verschmutzung.

Quelle: BAG, Urt. v. 14.06.2016 – 9 AZR 181/15

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Bereitschaftszeiten und Mindestlohn

Bei den Bereitschaftszeiten muss sich ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz aufhalten und je nach Bedarf die Arbeit aufnehmen, falls dieses erforderlich ist. Viele denken sofort an den Rettungsdienst und die Feuerwehr, Arbeitsbereitschaft kommt aber auch beispielsweise im Einzelhandel vor, wenn ein Verkäufer nichts zu tun hat, weil gerade keine Kunden im Laden sind. Doch müssen diese Zeiten mit dem Mindestlohn von 8,50 € bezahlt werden?

Ein Rettungsassistent war im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Zusätzlich hatte er Bereitschaftszeiten zu machen. Das Bruttomonatsgehalt belief sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen. Dann kam er auf die Idee, dass ihm für die Bereitschaftszeiten mehr als das gezahlte Geld zu stehen würde. Er klagte seine Gehaltsdifferenz ein. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage jedoch ab. Zwar ist die Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Rettungsassistenten war aber erfüllt. Denn für die 228 monatlichen Arbeitsstunden hätte er unter Zugrundelegung des Mindestlohns von 8,50 Euro insgesamt 1.938,00 Euro verdienen müssen. Er lag jedoch mit seinem tatsächlichen Verdienst weit darüber.

Hinweis: Die Entscheidung bedeutet einen Schritt hin zu mehr Klarheit beim Mindestlohn. Grundsätzlich sind die Bereitschaftszeiten auch mit dem Mindestlohn zu bezahlen. Das Bundesarbeitsgericht geht aber wohl davon aus, dass eine monatliche Durchschnittsberechnung ausreichend ist.

Quelle: BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Achtung! Der Betriebsrat kommt mit zum Personalgespräch!

Ein Arbeitnehmer darf seinen Betriebsrat zu Personalgesprächen mitnehmen. Doch muss das vorher angekündigt werden?

Jeder Arbeitnehmer darf bei einem Personalgespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Ein Unternehmen hatte nun seinem Betriebsrat mitgeteilt, dass Reisen zu Personalgesprächen nicht mehr bezahlt würden, wenn der Betriebsrat die Teilnahme am Personalgespräch nicht vorher ankündigt. Der Betriebsrat beantragte daher beim Arbeitsgericht, dem Arbeitgeber es untersagen, dass bei einer Teilnahme des Betriebsrats am Personalgespräch das Gespräch nur bei vorheriger Ankündigung durchgeführt wird. Und natürlich bekam der Betriebsrat auch Recht. Sämtliche Störungen der Betriebsratstätigkeit sind verboten.

Hinweis: Das Gericht hat es dem Arbeitgeber übrigens auch untersagt, dass er bei einer Teilnahme des Betriebsrats am Personalgespräch das Gespräch ohne vorherige Ankündigung abbricht.

Quelle: LAG Hessen, Urt. v. 07.12.2015 – 16 TaBV 140/15

https://lag-frankfurt-justiz.hessen.de

 

Streik-Blockade des Betriebs

Wenn gestreikt wird, ist das für viele Arbeitgeber natürlich besonders bitter. Allerdings müssen sich Arbeitgeber auch nicht alle Streikmaßnahmen, die sich die Gewerkschaft ausdenkt, hinnehmen. Wo die Grenzen sind, zeigt dieser Beschluss.

Bei dem Streik gegen ein Sägewerk wollte die Gewerkschaft die Zufahrt zu dem Betrieb blockieren. Außerdem fand eine Blockade des Betriebsgeländes durch Streikposten statt. Diese wollten die Zufahrt zum Betriebsgelände verhindern. Dagegen zog der Arbeitgeber vor Gericht und beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen die Gewerkschaft. Und diese einstweilige Verfügung hat er auch erhalten. Die Zufahrten zum Betriebsgelände dürfen nicht durch Streikmaßnahmen blockiert werden.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 15.06.2016 – 23 SaGa 968/16

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Keine Arbeitgeberhaftung für Downloads des Arbeitnehmers

Mit dem illegalen Herunterladen von Musik oder Filmen aus dem Internet sollte man ganz vorsichtig sein. Wenn das während der Arbeitszeit passiert, stellt dies regelmäßig auch noch einen Arbeitszeitbetrug durch den Arbeitnehmer dar. Und ob der Arbeitgeber dem Geschädigten gegenüber haftet, zeigt dieser Fall.

Ein Unternehmen besitzt die Verwertungsrechte an einem Musikalbum der Verstorbenen Amy Winehouse. Dann wurde festgestellt, dass über einen betrieblichen Internetanschluss eines Ladenlokals ein illegaler Download erfolgt war. In dem Betrieb arbeiteten zehn Mitarbeiter und der Chef sollte nun zahlen. Das Unternehmen mahnte nämlich das Ladengeschäft ab und forderte Schadenersatz und Ersatz der Anwaltskosten. Allerdings war die Rechtsverfolgung vergeblich. Denn der Inhaber des Ladengeschäfts hatte bestritten, das Album selbst heruntergeladen zu haben. Er war also weder Täter noch Störer der behaupteten Urheberrechtsverletzung. Und damit haftet er auch nicht für seine Arbeitnehmer.

Hinweis: Falls also Arbeitnehmer über den betrieblichen Internetanschluss illegal Musik herunterladen, haftet der Arbeitgeber hierfür grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer kann natürlich vom Arbeitgeber belangt werden.

Quelle: AG Charlottenburg, Urteil vom 08.06.2016 – 231 C 65/16

https://www.berlin.de/gerichte/amtsgericht-charlottenburg

 

Die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs

In Zeiten der Smartphones hat jeder sein digitales Aufnahmegerät stets dabei. Eine mitunter gefährliche Situation.

Eine junge Frau hatte erheblichen Ärger am Arbeitsplatz. Als wieder einmal ein Personalgespräch stattfand, nahm sie jedenfalls den zweiten Gesprächsteil mit ihrem Smartphone auf. Den Gesprächspartner informierte sie nicht darüber. Sodann wurde ihr gekündigt. Gegen die Kündigung klagte sie. Im Laufe dieses Prozesses ließ sie dann ihren Anwalt dann vortragen, sie habe das Gespräch zwischen ihrem Vorgesetzten und ihr auf ihrem Smartphone aufgezeichnet. Daraufhin erhielt sie eine weitere fristlose Kündigung. Gegen die Kündigung legt die Frau eine weitere Kündigungsschutzklage ein. Sie habe sich in einer psychisch sehr schweren Lage befunden und habe befürchtet, dass der Vorgesetzte nicht seiner Wahrheitspflicht nachkommen werde. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte jedoch, dass die fristlose Kündigung wegen des heimlichen Gesprächsmitschnitts rechtmäßig war. Bei einem heimlichen Mitschnitt eines vertraulichen Personalgesprächs auf einem Smartphone und der anschließenden Verwendung dieser Aufnahme handelt es um eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Hier kommt sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht. Rechtfertigungsgründe konnte das Gericht nicht erkennen. Das Personalgespräch war als besonders vertraulich gekennzeichnet und die Arbeitnehmerin dürfte einfach keine Aufnahmen fertigen.

Hinweis: Natürlich ist es sehr verlockend, Gespräche aufzunehmen, insbesondere, wenn schon feststeht, dass diese nicht besonders harmonisch verlaufen werden. Trotzdem ist es grundsätzlich verboten.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 03.02.2016 – 7 Sa 220/15

www2.mjv.rlp.de/Gerichte/Fachgerichte/Arbeitsgerichte/LAG-Rheinland-Pfalz

 

Halbe Urlaubstage

Bislang sieht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch keine halben Urlaubstage vor. Das könnte sich aber ändern.

Der Arbeitnehmer des Falls wollten halbe Urlaubstage nehmen. Er war als Percussionist in Vollzeit eingestellt und  arbeitete bei einem Musical mit. Dieses wurde regelmäßig einmal pro Tag gespielt, nur samstags und sonntags gab es zwei Vorstellungen. Nur bis Oktober 2012 hatte die Arbeitgeberin ihm halbe Urlaubstage an diesen Doppel-Show-Tagen gewährt. Der 57-jährige schwerbehinderte Arbeitnehmer trug vor, dass ihn die Doppel-Shows erheblich belasteten. Dann klagte er seine halben Urlaubstage ein, die die Arbeitgeberin verweigerte. Das Landesarbeitsgericht Hamburg gab der Klage statt. Die Arbeitgeberin durfte die Gewährung halber Urlaubstage nicht grundsätzlich verweigern. Dies gilt allerdings nur, soweit das Bundesurlaubsgericht die Gewährung von zusammenhängendem Urlaub nicht zwingend vorschreibt. Einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Teilurlaubstagen stehen also grundsätzlich keine Rechtsgründe entgegen. Es muss nur feststehen, dass pro Kalenderjahr jedenfalls ein Teilurlaub in Form von 12 aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt wird. Ob auf die Erteilung von halben oder anderen Teilurlaubstagen ein Rechtsanspruch tatsächlich besteht, ist allerdings höchstrichterlich bisher nicht abschließend geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsfrage noch nicht entschieden.

Hinweis: Halbe Urlaubstage gibt es in vielen Betrieben nicht. Das könnte sich allerdings ändern, wenn das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage endgültig Stellung genommen hat.

Quelle: LAG Hamburg, Urt. v. 21.09.2015 – 8 Sa 46/14

http://justiz.hamburg.de/landesarbeitsgericht/

 

Wenn der Betriebsrat abgemahnt wird

Welche rechtlichen Auswirkungen die Abmahnung eines Betriebsratsgremiums hat, zeigt dieser Fall.

Ein Betriebsrat wollte sehr kurzfristig eine Abteilungsversammlung durchzuführen. Ein Beschluss wurde gefasst und der Arbeitgeberin mitbeteiligt. Diese bat um eine Verschiebung der Sitzung und der Betriebsrat stimmt dem zu. Trotzdem war der Arbeitgeber verärgert und erteilte dem Betriebsrat eine Abmahnung: Die kurzfristige Anberaumung der Versammlung sei rechtswidrig und mindestens sieben Tage vorher sei Lage und Ort der Versammlung anzuzeigen. Der Betriebsrat hielt die Abmahnung für unwirksam und klagte dagegen – vergebens. Denn ein Arbeitgeber kann seinem Betriebsrat gar keine Weisungen erteilen und insbesondere keine nicht vom Gesetz auferlegten Pflichten erteilen. Ist ein Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat nicht einverstanden, bleibt ihm bei einer groben Pflichtverletzung nur der Antrag auf Auflösung des Betriebsrats. Insoweit kann eine Abmahnung ein milderes Mittel darstellen. Andererseits kann der Betriebsrat keine Entfernung der Abmahnung verlangen, da dieses Recht im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen ist. Folglich kann der Arbeitgeber aus der Abmahnung keine Rechte herleiten und der Betriebsrat keine Entfernung verlangen.

Hinweis: Die Abmahnung eines Betriebsratsgremiums oder des einzelnen Betriebsratsmitglieds in seiner Eigenschaft als Betriebsrat gießt also nur Öl ins Feuer und solche Abmahnungen löschen die Brände nicht.

Quelle: ArbG Solingen, Beschl. v. 18.02.2016 – 3 BV 15/15 lev

www.arbg-solingen.nrw.de

 

Kein Tabakrauch am Arbeitsplatz

Lange geglaubte Selbstverständlichkeiten kommen ins Wanken.

Ein Croupier eines Spielkasinos arbeitete neben anderen Tätigkeiten zweimal in der Woche in einem abgetrennten Raucherbereich. Ausschließlich in diesen Bereichen war den Gästen das Rauchen gestattet. Diese Räume waren mit einer Klimaanlage und einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet. Trotzdem wollte der Croupier einen ausschließlich rauchfreien Arbeitsplatz erhalten und klagte bis zum Bundesarbeitsgericht. Dieses urteilte, dass jeder Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV grundsätzlich Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz hat. Der Arbeitgeber machte jedoch von der Ausnahmeregelung in § 2 Abs. 5 Nr. 5 des Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes Gebrauch. Danach ist das Rauchen in Spielbanken möglich. Trotzdem verpflichtet der § 5 Abs. 2 ArbStättV Arbeitgeber, die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Diese Verpflichtung hatte der Arbeitgeber mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Croupiers im Raucherraum erfüllt.

Hinweis: Trotzdem bleibt es dabei, dass grundsätzlich Arbeitsplätze rauchfrei sein müssen. Es gibt nur einige wenige Ausnahmen, die in aller Regel gesetzlich festgeschrieben sein müssen.

Quelle: BAG, Urt. v. 10.05.2016 – 9 AZR 347/15

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Mindestlohn bei Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Wenn das Weihnachtsgeld monatlich ausgezahlt wird, kann es dann auf den Mindestlohn angerechnet werden?

Eine Arbeitnehmerin erhielt laut ihres Arbeitsvertrags ein Monatsgehalt, Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Im Dezember 2014 schloss die Arbeitgeberin mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Auszahlung der Jahressonderzahlungen. Seit Januar 2015 zahlt die Arbeitgeberin dann jeden Monat neben dem Bruttogehalt in Höhe von 1.391,36 Euro je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, insgesamt 1.507,30 Euro brutto. Nun meinte die Arbeitnehmerin, dass ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von 8,50 Euro brutto pro Stunde gezahlt werden müssten. Sie meinte einen Anspruch aufgrund des Mindestlohngesetzes auf ein erhöhtes Monatsgehalt zu haben. Das Bundesarbeitsgericht urteilte jedoch, dass der gesetzliche Mindestlohn auch erfüllt wird, wenn vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 einer Sonderzahlung wie Weihnachts- oder Urlaubsgelds gezahlt wird.

Hinweis: Nochmals ist deutlich darauf hinzuweisen, dass ein solches Verfahren durch den Arbeitgeber nur möglich ist, wenn die Sonderzahlung ohne jeden Freiwilligkeitsvorbehalt oder Widerrufsmöglichkeit gezahlt wird.

Quelle: BAG, Urt. v. 25.05.2016 – 5 AZR 135/16

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Arbeitnehmererfindungsgesetz gilt auch für freie Mitarbeiter

Der Anwendungsbereich des Arbeitnehmererfindungsgesetzes ist größer als erwartet.

Ein freier Mitarbeiter war im Vertrieb seines Auftraggebers tätig und er war darüber hinaus zur Mitarbeit bei der Weiterentwicklung der Technik verpflichtet. Später verlangte er von seinem Auftraggeber eine Erfindervergütung wegen der Verwertung mehrerer Patente. Und das Oberlandesgericht OLG Frankfurt a.M. urteilte, dass dem freien Mitarbeiter Vergütungsansprüche zu stehen und er zur Berechnung der Vergütung Anspruch auf Erteilung von Auskünften über die Verwendung hatte. Er musste die Erfindungen an einen seinen Auftraggeber quasi herausgeben, das aber nicht vergütungsfrei.

Hinweis: Eine Arbeitnehmererfindung ist eine patentfähige oder gebrauchsmusterfähige Erfindung, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitsleistung gemacht hat. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich Anspruch auf die Rechte an der Findung und der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung.

Quelle: OLG Frankfurt a.M., Urt. v. 03.03.2016 – 6 U 29/15

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Stundenlohn von 3,40 €

Die größte Gefahr für Arbeitgeber, die Hungerlöhne zahlen, besteht im Jobcenter.

Eine Pizzeria beschäftigte in den Jahren 2011 bis 2014 eine Auslieferungsfahrerin, die pauschal 136,00 € bei einer Arbeitszeit von 35-40 Stunden pro Monat erhielt. Daneben bekam sie Leistungen zur Grundsicherung vom Jobcenter. Das Jobcenter rechnete nun aus, dass der Stundenlohn bei ca. 3,40 € lag. Damit war der Lohn sittenwidrig niedrig und bei Zahlung einer angemessenen Vergütung wären geringere Beträge an Grundsicherung angefallen wären. Da das Jobcenter weniger hätte zahlen müssen, wollte es nun die Differenz vom Arbeitgeber erstattet erhalten. Das Landesarbeitsgericht gab der Klage in Höhe von 5.744,18 Euro statt, da es sich tatsächlich um einen Hungerlohn gehandelt hatte. Die Vereinbarung war unwirksam und es hätte die übliche Vergütung gezahlt werden müssen.

Hinweis: Wird ein solcher Hungerlohn gezahlt und der Arbeitnehmer erhält zusätzlich Aufstockungsleistungen durch das Jobcenter, kann das Jobcenter Zahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Aber seit 2015 gibt es ja den gesetzlichen Mindestlohn.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.04.2016 – 15 Sa 2258/15

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/

 

Kündigung eines schwerbehinderten Menschen

Das Bundesarbeitsgericht hat ein wichtiges Urteil zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gefällt.

Eine Frau war schwerbehindert und für ein Landeskriminalamt tätig. Das Arbeitsverhältnis wurde noch in den ersten sechs Monaten wieder beendet. Gegen die arbeitgeberseitige Kündigung ging die Frau auch gar nicht an, wollte jedoch einen Entschädigungsanspruch geltend machen, da sich die diskriminiert fühlte. Der Arbeitgeber hätte nach ihrer Ansicht das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen. Danach ist Arbeitgebern vorgeschrieben, dass sie bei Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit einem schwerbehinderten Menschen, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, bestimmte Präventionsmaßnahmen durchzuführen haben. Nach dem Bundesarbeitsgericht sind diese Präventionsmaßnahmen allerdings nicht in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses erforderlich. Deshalb verlor die Frau ihre Klage.

Hinweis: Arbeitgeber müssten also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchführen, bevor sie einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Probezeit kündigen.

Quelle: BAG, Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Frauen an die Macht!

In einigen wenigen Fällen sind Diskriminierungen sachlich gerechtfertigt.

Ein Autohaus hatte eine Verkäuferin in einer Anzeige gesucht. Im Anzeigentext stand: „Frauen an die Macht!". Wegen dieser Werbung sah sich ein Mann diskriminiert und macht eine Entschädigung geltend. Allerdings verlor er seine Klage vor dem Arbeitsgericht. Die Anzeige war zwar diskriminierend, das war hier jedoch ausnahmsweise zulässig. Der Arbeitgeber verfolgte nämlich das Ziel, seinen Kunden auch weibliche Verkaufsberater zur Verfügung zu stellen. Das Autohaus hatte 25-30 % weibliche Kunden, von denen sich auch einige ausdrücklich von einer Verkäuferin beraten werden wollten. Allerdings gab es unter den Verkäufern nur Männer, was das Autohaus nun ändern wollte.

Hinweis: Eine nur an ein bestimmtes Geschlecht gerichtete Stellenausschreibung kann zulässig sein, da die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt sein kann. Das dürfte allerdings eher ein großer Ausnahmefall sein.

Quelle: ArbG Köln, Urt. v. 10.02.2016 – 9 Ca 4843/15

www.arbg-koeln.nrw.de

 

Kein Kopftuch im Unterricht

Beim Staat angestellte Personen haben eine besondere Neutralitätspflicht.

Eine Frau hatte sich als Grundschullehrerin beworben. Sie wurde allerdings abgelehnt, weil sie ein muslimisches Kopftuch trug. Im Land Berlin gibt es das „Berliner Neutralitätsgesetz“. Danach ist unter anderem den Lehrkräften an öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke untersagt. Das Arbeitsgericht sah keine Diskriminierung und auch keine Verfassungswidrigkeit des Neutralitätsgesetzes. Das Gesetz behandelt alle Religionen gleich. Außerdem gelte es nicht für Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen. Deshalb könnte die Frau dort einer Unterrichtstätigkeit nachgehen.

Hinweis: Dieses Urteil ist nicht ohne weiteres auf die Privatwirtschaft übertragbar. Da kann eine Ablehnung einer Bewerberin mit Kopftuch sehr schnell eine entschädigungspflichtige Benachteiligung darstellen.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 14.04.2016 – 58 Ca 13376/15

www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht

 

Wahrung einer Ausschlussfrist

Ausschlussfristen sind für Arbeitnehmer etwas sehr Gefährliches.

In dem Fall kam ein Tarifvertrag zur Anwendung, der eine Ausschlussfrist vorsah. Danach mussten Ansprüche binnen sechs Monaten schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls waren sie verfallen. Ein Arbeitnehmer machte allerdings erstmals mit seiner bei Gericht am 18. Dezember 2013 eingegangenen und dem Arbeitgeber am 7. Januar 2014 zugestellten Klage Ansprüche auf Arbeitsentgelt für den Monat Juni 2013 geltend. Deshalb meinte der Arbeitgeber, die Frist sei um sieben Tage überschritten und der Schriftsatz hätte ihm bis zum 31.12.2013, also binnen der 6-Monats-Frist, zugehen müssen. Der Arbeitnehmer war dagegen der Auffassung, die Frist sei durch den fristgerechten Eingang der Klageschrift bei Gericht gewahrt. Das Bundesarbeitsgericht war der Auffassung des Arbeitgebers. In diesem Fall war die Klageschrift erst am 7. Januar 2014 zugestellt worden und damit außerhalb der 6-monatigen Verfallfrist. Der Anspruch war damit verfallen die Klage abzuweisen.

Hinweis: Findet also eine tarifliche Ausschlussfristen Anwendung, ist für den Zugang eines Anspruchsschreibens entscheidend, dass es dem Gegner selbst zugeht.

Quelle: BAG, Urt. v. 16.03.2016 – 4 AZR 421/15

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Verbot einer Treueprämie für Gewerkschaftsaustritt

Gewerkschaften darf ein Arbeitgeber nicht mit allen Mitteln bekämpfen.

Eine Arbeitgeberin führte Mitarbeitergespräche, in denen sie ihre Mitarbeiter fragte, ob diese Mitglieder der Gewerkschaft seien. In einem anschließenden Mitarbeiterbrief bot sie jedem Beschäftigten, der aus der Gewerkschaft austritt, eine einmalige „Mitarbeitertreueprämie" von 50 Euro an. Außerdem ließ sie in einem Vorarbeiter-Büro Vordrucke für den Austritt aus der Gewerkschaft auslegen. Die Gewerkschaft beantragte daraufhin den Erlass einer einstweiligen Verfügung und sah einen Verstoß gegen ihre Koalitionsfreiheit aus dem Grundgesetz. Das Gericht war derselben Auffassung und stellte sich auf die Seite der Gewerkschaft. Die Arbeitgeberin durfte weder Prämien für einen Gewerkschaftsaustritt versprechen und entsprechende Kündigungsformulare auslegen noch in der vorliegenden Konstellation ihre Beschäftigten nach einer Gewerkschaftsmitgliedschaft befragen.

Hinweis: Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten also insbesondere kein Geld für einen Gewerkschaftsaustritt versprechen.

Quelle: ArbG Gelsenkirchen, Beschl. v. 09.03.2016 – 3 Ga 3/16

www.arbg-gelsenkirchen.nrw.de

 

Der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Ist die Fortführung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann Auflösungsantrag gestellt werden.

Mit Schreiben vom 17.04.2015 hatte eine Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit einem ihrer Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.07.2015 gekündigt. Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer und hatte zugleich einen Auflösungsantrag gestellt. Im ersten Kammertermin war auf Seiten der Arbeitgeberin niemand erschienen, nachdem zuvor der Kündigungsschutzantrag schriftlich anerkannt worden war. Das Arbeitsgericht hat dann ein Anerkenntnisurteil erlassen, so das feststand, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden war. Im November 2015 kündigte dann die Arbeitgeberin erneut fristlos. Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer aber nicht mehr. Das Arbeitsgericht urteilte im März 2016, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Der Auflösungsantrag ging nicht deshalb ins Leere, weil das Arbeitsverhältnis durch die erneute Kündigung Mitte November geendet hätte. Entscheidend war, dass das Arbeitsverhältnis zu dem bei einem Auflösungsantrag gesetzlich vorgeschriebenen Beendigungszeitpunkt, hier dem 17.04.2015, noch bestanden hatte. Wegen der Vorwürfe der Arbeitgeberin in einem vorangegangenen Verfahren, insbesondere des Vorwurfs, dem Arbeitnehmer gehe es um die berufliche und gesellschaftliche Vernichtung seines Vorgesetzten, sowie der mangels Begründung der unwirksamen Kündigung konnte der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis unbelastet und fair fortgesetzt würde. Deshalb hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 17.04.2015 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 26.694 EUR aufgelöst.

Hinweis: Einen solchen Auflösungsantrag kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Der Arbeitgeber verliert also die Kündigungsschutzklage und ist seinen Arbeitnehmer trotz Zahlung einer Abfindung los. Dieses Verfahren ist allerdings eine große Ausnahme.

Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 07.03.2016 – 3 Ca 530/15

www.arbg-solingen.nrw.de

 

Kündigung wegen Auschwitz-Foto

Manche Dinge sollten Arbeitnehmer besser nicht tun.

Ein aus Polen stammenden Arbeitnehmer, der bereits seit 2001 bei seinem Arbeitgeber als Triebwagenführer beschäftigt war, hatte eine Facebook-Seite. Darauf hatte er ein Bild geteilt, das ursprünglich auf einer polnischen Satireseite veröffentlicht war und das Eingangstor des Konzentrationslagers Auschwitz zeigte. Außerdem war auf dem Foto ein Text in polnischer Sprache vorhanden. Übersetzt stand dort „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“. Das Facebook-Nutzerkonto wurde zwar unter einem Synonym geführt, es war jedoch auch ein Foto veröffentlicht, auf dem – angelehnt an einen Triebwagen in Unternehmenskleidung – der Mitarbeiter zu sehen war. Der Arbeitnehmer gab dann auch zu, dass Foto gepostet zu haben, bat aber darum, sein Handeln zu entschuldigen und löschte das Foto umgehend von seiner Facebook-Seite. Außerdem versprach er, so etwas nie wieder zu machen. Trotzdem kündigte der Arbeitgeber. Gegen die Kündigung wurde Kündigungsschutzklage eingereicht – mit Erfolg. Rassistische oder menschenverachtende Äußerungen eines Arbeitnehmers können jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen, wenn sich daraus ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann. Dabei kann als wichtiger Grund neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich" geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Vorliegend reichte das Verhalten des Arbeitnehmers allerdings nicht für eine Kündigung. Der Arbeitgeber hätte zuvor abmahnen müssen. Im Rahmen der Interessenabwägung wog die 14-jährige Betriebszugehörigkeit Zeit schwerer als das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem hatte sich der Arbeitnehmer entschuldigt.

Hinweis: Das Verhalten eines Arbeitnehmers nach der Kündigung, hier also bei schrittweise die Entschuldigung für sein Verhalten, kann also eine Kündigung unwirksam werden lassen.

Quelle: ArbG Mannheim, Urt. v. 19.02.2016 – 6 Ca 190/15

www.arbg-mannheim.de

 

Vorruhestandsregelungen sind nicht diskriminierend 

Wenn einzelne Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters bessergestellt werden, kann schnell eine Diskriminierung vorliegen.

Ein Arbeitnehmer war 1958 geboren und bereits seit Jahren bei einem Automobilkonzern als Führungskraft beschäftigt. Nach seinem Arbeitsvertrag sollte das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres enden. Im Jahr 2003 führte der Automobilkonzern ein Konzept „60+" für leitende Führungskräfte ein. Sie erhielten die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung einer Abfindung. Ein entsprechendes Angebot nahm der Arbeitnehmer allerdings nicht an. Einige Jahre später wurde das Konzept „60+" durch das Konzept „62+" ersetzt. Danach konnten die Führungskräfte ab November 2012 mit Vollendung des 62. Lebensjahres vorzeitig ausscheiden. Der Arbeitnehmer des Falls schied tatsächlich im Oktober 2012 aus und erhielt über 120.000 € als Abfindung. Er fühlte ich fühlte aber wegen seines Alters benachteiligt und verlangte Schadenersatz und eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz – vergeblich. Der Arbeitnehmer hatte weder eine Entschädigungs- noch einen Schadensersatzanspruch, da er nämlich schlicht und ergreifend gerade nicht ungleich behandelt worden. Andere Arbeitnehmer hatten keine bessere Behandlung erfahren als er. Auch die Tatsache, dass ihm nicht das Konzept „62+“ angeboten worden war, sprach nicht für eine Diskriminierung. Denn er war gerade nicht mit den Arbeitnehmern vergleichbar, die ihr Angebot im November erhalten hatten. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitnehmer nämlich bereits ausgeschieden.

Hinweis: Vorruhestandsregelungen für Führungskräfte sind nicht altersdiskriminierend.

Quelle: BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14

www.bundesarbeitsgericht.de

 

Dürfen Arbeitgeber den Browserverlauf kontrollieren?

Unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber in den Browserverlauf eines Arbeitnehmer-PCs schauen darf, zeigt dieser Fall.

Im Betrieb des Falls bestand die Anweisung, dass Arbeitnehmer ihren Dienstrechner nur in Ausnahmefällen und auch dann nur während der Arbeitspausen für private Zwecke nutzen durften. Der Arbeitgeber erhielten konkrete Hinweise darauf, dass einer der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang gegen dieses Verbot verstoßen hatte. Ohne Einwilligung des Arbeitnehmers wertete der Arbeitgeber dem Browserverlauf des Dienstrechners aus. Und tatsächlich ergab die Überprüfung, dass der Arbeitnehmer seinen dienstlichen Internetanschluss in einem Zeitraum von 30 Tagen insgesamt an fünf Tagen für private Zwecke genutzt hatte. Der Arbeitnehmer erhielt die fristlose Kündigung, gegen die er klagte. Die Klage war allerdings vergebens, da die Richter einen schweren Verstoß gegen die Arbeitsvertragspflichten gesehen haben. Zudem urteilten sie, dass auch kein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der Auswertung des Browserverlaufs vorlag. Denn letztendlich konnte der Arbeitgeber auf keine andere Art und Weise den Missbrauch nachweisen.

Hinweis: Arbeitgeber können also berechtigt sein, ohne Einwilligung des Arbeitnehmers den Browserverlauf von dessen Dienstrechner auszuwerten. In diesem Fall muss aber die private Internetnutzung untersagt sein und es müssen konkrete Hinweise vorliegen, dass der Arbeitnehmer in größerem Umfang gegen dieses Verbot verstoßen hat. 

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.01.2016 - 5 Sa 657/15

www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Freizeitausgleich trotz Krankheit bei Freistellung anrechenbar

Am Ende eines Arbeitsverhältnisses werden Arbeitnehmer häufig freigestellt – unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden. Ob das so einfach möglich ist, klärt dieser Fall.

Im entschiedenen Fall war einem Industriemechaniker gekündigt worden. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass im Fall der Kündigung der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner Vergütung freizustellen. Genau so wurde auch Verfahren, die Freistellung erfolgte zudem noch unter Anrechnung der Guthabenstunden auf dem Arbeitszeitkonto und unter Anrechnung der noch restlichen bestehenden Urlaubstage. Dann wurde der Arbeitnehmer krank und der Arbeitgeber kürzte sein Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto um 66,75 Stunden. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und meinte, der Arbeitgeber sei nicht berechtigt gewesen, das Guthaben abzubauen. Die Klage hatte allerdings keinen Erfolg. Die Freistellung war mit dem Ziel erfolgt, dass der Mitarbeiter seine Überstunden abbaute. Sie war zudem wirksam und das Ziel legitim. Die Erkrankung während der Freistellungsphase hat keine Auswirkungen auf die Anrechnung von Guthabenstunden.

Hinweis: Wird ein Arbeitnehmer während einer Freistellungsphase krank, hat er keinen Anspruch, angerechneten Stunden wieder gutgeschrieben zu bekommen.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 19.11.2015  - Az. 5 Sa 342/15

www.lagrp.justiz.rlp.de

 

Benachteiligung Schwerbehinderter bei Bewerbung

Wann eine offensichtliche Benachteiligung wider Erwarten doch nicht zu einem Entschädigungsanspruch führt, zeigt dieser Fall.

Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. In diesem Fall gab‘s allerdings eine Besonderheit. Der behinderte Bewerber bewarb sich im April 2015 auf eine vom Landkreis ausgeschriebene Stelle als Unterkunftsleiter in einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylbewerber. Er wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt eine Absage. Drei Monate später bewarb er sich erneut bei dem gleichen Landkreis um eine Stelle als Unterkunftsleiter einer Gemeinschaftsunterkunft für Asylbewerber. Die Stellenausschreibung war identisch mit der vorherigen. Auch war es derselbe Sachbearbeiter beim Landkreis. Auch dieses Mal erhielt der schwerbehinderte Bewerber eine Absage, allerdings ohne zuvor zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Deshalb verlangte er mit einer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Die unterbliebene Einladung indiziere eine Diskriminierung. Das hat das Gericht allerdings nicht mitgemacht. Da es sich um identische Auswahlverfahren gehandelt hatte, wirkte die Chanceneröffnung durch das bereits durchgeführte Bewerbungsgespräch auch für das neue Bewerbungsverfahren fort. Der Arbeitnehmer erhielt keine Entschädigung.

Hinweis: Nach § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist grundsätzlich eine Benachteiligung wegen der Behinderung zu vermuten, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Diese Verpflichtung hat ein privater allerdings Arbeitgeber nicht.

Quelle: ArbG Karlsruhe, Urt. v. 26.01.2016 - 2 Ca 425/15

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Entwicklungen „wie vor 70 Jahren"

Arbeitnehmer müssen stets vorsichtig sein, wenn sie betriebliche Verhältnisse mit Verhältnissen während der Nazi-Diktatur vergleichen.

Hier lag der Sachverhalt aber etwas anders: Es ging um einen Altenpfleger, der seit 20 Jahren im Betriebsrat tätig war. Er erfuhr, dass der Arbeitgeber beabsichtigte, durch eine technische Überwachungsmöglichkeit festzustellen, wie lange ein Mitarbeiter benötigt, bis dem Klingelruf eines Patienten nachgekommen wird. Der Altenpfleger beschwerte sich bei seinem Einrichtungsleiter und den Aufsichtsratsmitgliedern in einer E-Mail: „…Die Überwachung in einem totalitären Regime haben wir vor 70 Jahren hinter uns gebracht, auch wenn hier im Kleineren gehandelt wird, so ist dies der Anfang von dem was dann irgendwann aus dem Ruder laufen kann…" Als die Arbeitgeberin von der E-Mail erfuhr, beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Altenpfleger. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung, worauf die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragte – allerdings ohne Erfolg. Der Betriebsrat hatte zu Recht die Zustimmung zur fristlosen Kündigung verweigert. Es lag mich kein Grund für eine Kündigung vor. Die E-Mail enthielt keine Gleichsetzung mit dem nationalsozialistischen Terrorregime. Der Altenpfleger hatte lediglich vor der möglichen künftigen Entwicklung gewarnt und damit an die Verhältnisse der Weimarer Republik angeknüpft. Seine Äußerung war von dem Grundrecht der Meinungsäußerungsfreiheit geschützt.

Hinweis: Trotzdem sollten Arbeitnehmer mit solchen Äußerungen vorsichtig sein. Vergleiche der betrieblichen Verhältnisse mit dem Naziregime können schnell zu einer fristlosen Kündigung führen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 04.03.2016 - 10 Ta BV 102/15  

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Neues zur Videoüberwachung

Einen neuen Fall zur Videoüberwachung in einem Lagerraum mit Sozialbereich hat das Arbeitsgericht Oberhausen beschäftigt.

Es ging um einen Arbeitgeber, der in einem Einkaufszentrum einen Fan-Shop eines Fußballvereins betrieb. Eine Arbeitnehmerin klagte nun auf Unterlassung und Schadenersatz, da der Arbeitgeber angeblich im Sozialraum in unzulässiger Art und Weise Videoaufnahmen fertigte. Das Arbeitsgericht Oberhausen entschied allerdings gegen sie. Denn der Arbeitgeber überwachte nicht nur einen reinen Sozialraum. Die Videokameras waren einem Lager installiert, das auch einen Sozialbereich der Arbeitnehmer beinhaltete. Hier überwog nach dem Arbeitsgericht das Interesse des Arbeitgebers in einer Diebstahlsaufklärung gegenüber einer Persönlichkeitsrechtsverletzung der Arbeitnehmer.

Hinweis: Eine Videoüberwachung kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse an der Überwachung hat. Das ist z.B. der Fall, wenn Sicherheitsgründe dies rechtfertigen.

Quelle: ArbG Oberhausen, Urt. v. 25.02.2016 - 2 Ca 2024/15

www.arbg-oberhausen.nrw.de

 

Die absichtliche Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften

Nein, man kann kein Zeitarbeitsunternehmen eröffnen und sich dann selbst verleihen – auch und gerade nicht als Geschäftsführer.

Es ging um einen freiberuflichen Kameramann, der seit Jahren für eine Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts tätig war. Dort gab es allerdings eine interne Regelung, nach der freie Mitarbeiter nur für maximal 60 Tage im Jahr eingesetzt werden durften. Der Produktionsleiter teilte dem Kameramann dann mit, dass eine umfangreichere Beschäftigung nur möglich wäre, wenn er über ein Verleihunternehmen ausgeliehen werden könne. Der Kameramann gründete seine eigene Überlassungsfirma und wurde deren Geschäftsführer. Er verlieh sich selbst sowie 2-3 weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt. Einige Jahre später war der Kameramann dann der Auffassung, dass die Arbeitnehmerüberlassung wohl doch so nicht möglich wäre und bestand auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis zur Rundfunkanstalt. Schließlich musste das Landesarbeitsgericht entscheiden. Und dieses stellte ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kameramann und der Rundfunkanstalt fest. Dass der Kameramann tatsächlich als Arbeitnehmer tätig war, bezweifelte das Gericht nicht. Die Vertragsgestaltung über das Zeitarbeitsunternehmen war auf eine Umgehung der zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften ausgelegt. Und letztendlich kam hinzu: Den Mitarbeitern der Rundfunkanstalt war das gesamte Vertragskonstrukt bekannt.

Hinweis: Eine Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften sollte stets tabu sein.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 01.12.2015 – 1 Sa 439 b/14

www.schleswig-holstein.de/LAG

 

Anrechnung von Sonderzahlungen auf Mindestlohn

Das Mindestlohngesetz beschäftigt auch weiterhin die Gerichte.

Eine Arbeitnehmerin bekam einen Stundenlohn, der unter den gesetzlichen 8,50 € brutto pro Stunde lag. Im Arbeitsvertrag war jedoch auch eine Sonderzahlung, zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohns, vereinbart. Sodann vereinbarten Arbeitgeberin und der Betriebsrat, dass diese Sonderzahlung auf alle zwölf Monate verteilt wird, das heißt jeden Monat gab es ein Zwölftel der Sonderzahlung ausgezahlt. Damit lag die Arbeitnehmerin dann pro Stunde wieder über den 8,50 € brutto. Trotzdem klagte die Arbeitnehmerin dagegen. Sie meinte, die Sonderzahlungen stünden ihr zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 € zu. Außerdem erhielt sie daneben noch Zuschläge für Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeit. Auch hier war sie der Auffassung, dass der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 € bei der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen sei. Vor dem Landesarbeitsgericht gewann sie zum Teil. Bei den Sonderzahlungen handelte es sich um normales Arbeitsentgelt für normale Arbeitsleistungen. Daher war eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich. Die Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber war wirksam und verstieß auch nicht gegen den Arbeitsvertrag. Die Zuschläge wurden von der Arbeitgeberin rechtmäßigerweise auf Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Nur die Nachtarbeitszuschläge müssen auf Basis des Mindestlohns von 8,50 € berechnet werden, da nach dem Arbeitszeitgesetz ein angemessener Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu erfolgen hat.

Hinweis: Auch dieses Urteil zeigt wieder, dass bei Sonderzahlungen, die monatlich ausgezahlt werden, vieles für eine Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn spricht.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.01.2016 – 19 Sa 1851/15

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht/

 

Die Begünstigung von Verwandten durch Personalleiter

Personalleiter stehen grundsätzlich dem Arbeitgeber näher als den Arbeitnehmern. Noch näher stehen sie allerdings gelegentlich der eigenen Familie, was regelmäßig zu Problemen führt.

Es ging um die Leiterin der Abteilung Personal und Organisation bei einer kassenärztlichen Vereinigung. Sie war zuständig für die Festlegung der Höhe der Vergütungen und Ruhegehälter der Mitarbeiter unter Zugrundelegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Ihr Ehemann war der Vorstandsvorsitzende der gleichen kassenärztlichen Vereinigung. Sie setzte seine Vergütung und sein Ruhegehalt zu hoch an, ohne zuvor auf einen möglichen Interessenkonflikt hinzuweisen. Daraufhin wurde ihr das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Gegen die Kündigung klagte sie und wollte zudem noch Schadenersatz in sechsstelliger Höhe erhalten. In der Presse sei in unzulässiger Art und Weise über die Angelegenheit berichtet worden und sie sei in ihrem Ruf geschädigt. Allerdings kam sie mit ihrer Klage nicht weit, da das Arbeitsgericht Berlin die Klage abwies. Die Kündigung war wirksam, da in der Festlegung der zu hohen Vergütung ein erheblicher Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten lag. Auch Schadenersatz erhielt sie nicht. Es fehlte an einer, der Arbeitgeberin zuzurechnenden Handlung.

Hinweis: Gerade Mitarbeiter mit Personalverantwortung sollten Kollegen, mit denen sie verwandt sind, nicht bevorzugen. Das kann schnell zu arbeitsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen.

Quelle: ArbG Berlin, Urt. v. 02.02.2016 – 16 Ca 10908/15 u. 16 Ca 932/16

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/

 

Stillschweigende Vertragsänderungen

Nicht alles, was vor Jahren im Arbeitsvertrag niedergeschrieben wurde, muss auch heute noch gelten.

In dem Fall geht es um Provisionsansprüche. Ein Verkaufssacharbeiter erhielt nach seinem Arbeitsvertrag neben 15 Monatsgehältern in Höhe von ca. 2.500 Euro eine Provision in Höhe von 2 % des Netto-Umsatzes. Die Arbeitgeberin zahlte allerdings monatlich stets den gleichen Betrag in Höhe von etwas über 4.000 € brutto aus. Die Lohnabrechnungen unterschieden nicht zwischen Grundgehalt und Provision. Dort stand einfach nur „Gehalt“. Auch Provisionsabrechnungen gab es nicht. Als er dann Jahre später das Arbeitsverhältnis beendet wurde, verlangte der Mitarbeiter die Zahlung von Provisionen für zwei Jahre in Höhe von ca. 100.000 €. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies seine Klage zurück. Zwar war ursprünglich im Arbeitsvertrag eine Provision vereinbart worden, darauf könnte sich der Arbeitnehmer aber zumindest nachträglich nicht mehr berufen. Stillschweigend war die Vergütungsvereinbarung abgeändert worden. Dadurch, dass dem Arbeitnehmer monatlich ein Festgehalt gezahlt worden war und dieser auch innerhalb von 17 Jahren Provisionsabrechnungen nie verlangt hatte, war der Vertrag geändert worden.

Hinweis: Natürlich ist dieser Fall ein Ausnahmefall. Andererseits ist gut zu erkennen, dass Rechte verwirken und Vertragsvereinbarungen auch stillschweigend geändert werden können.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 14.07.2015 – 6 Sa 409/14

www.lagrp.justiz.rlp.de

 

Auch Minijobber haben Urlaubsansprüche

Der gesetzliche Mindesturlaub steht allen Arbeitnehmern zu, auch Teilzeitkräften und Aushilfen.

Eine Aushilfe war sechs Jahre lang als geringfügig Beschäftigte tätig. Sie war von montags bis freitags eingesetzt und erhielt monatlich 450 €. Nach dem Arbeitsvertrag bestand kein Anspruch auf Urlaub. Deshalb erhielt die Arbeitnehmerin auch keinen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte sie auf die Abgeltung von Urlaub für drei Jahre. Tatsächlich erhalten hat sie ca. zwei Drittel des eingeklagten Betrags, nämlich etwas mehr als 1.000 €.

Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch der Aushilfe in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt hatte, da der Arbeitgeber den Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren kann. Dem stand nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz nicht entgegen, dass die Klägerin während des Arbeitsverhältnisses ihre Urlaubsansprüche nicht geltend gemacht hatte. Denn die Arbeitgeberin hatte durch den Ausschluss von Urlaub im Arbeitsvertrag von vornherein den Urlaub ernsthaft und endgültig verweigert. Daher war eine Geltendmachung der Urlaubsansprüche nicht mehr erforderlich. Und der Schadensersatzanspruch der Aushilfe resultierte aus der Verletzung einer Nebenpflicht. Schließlich hatte die Arbeitgeberin ihr vorgespiegelt, es bestünden keinerlei Urlaubsansprüche. So wurde die Arbeitnehmerin getäuscht und gleichzeitig Aufklärungspflichten verletzt.

Hinweis: Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die solche Aushilfen eingestellt haben, sollten sich dieses Urteil genau anschauen. Eins ist klar: Auch Minijobber haben Urlaubsansprüche.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 05.08.2015 – 4 Sa 52/15

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Für Urlaubsgewährung ist Arbeitgeber zuständig

Bisher war es so, dass Urlaub am Jahresende verfällt, wenn er nicht wenigstens beantragt wurde. Ausnahme: Der Urlaub könnte aus Krankheitsgründen nicht genommen werden.

Einem Arbeitnehmer standen laut Arbeitsvertrag 24 Arbeitstage Urlaub zu. Im Jahr 2014 endete das Arbeitsverhältnis und der Arbeitnehmer wollte aus dem Jahr 2013 noch Urlaub abgegolten erhalten. 2013 hatte er lediglich 16 seiner 24 Urlaubstage genommen. Das  Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, den gesetzlichen Urlaubsanspruch aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen von sich aus zu erfüllen. Er muss und darf nicht auf einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers warten. Hat ein Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt, so hat der Arbeitgeber eben den Urlaub unter Einbeziehung etwaiger Wünsche des Arbeitnehmers verbindlich festzulegen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, muss er Schadenersatz zahlen. Allerdings muss der Arbeitgeber nur für den gesetzlichen Mindesturlaub einstehen. Deshalb musste er im  vorliegenden Fall nur noch vier Tage abgelten, da der gesetzliche Mindestanspruch einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage beträgt.

Hinweis: Für die Gewährung und letztendlich die Beantragung des Urlaubs ist also nach dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg der Arbeitgeber zuständig. Arbeitnehmer sind gut beraten, trotzdem entsprechende Urlaubsanträge rechtzeitig zu stellen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 07.05.2015 – 10 Sa 86/15

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Der Streit mit dem Ehemann

Dass ein heftiger Streit mit einem Arbeitnehmer zu dessen Kündigung führen kann, ist klar. Was aber, wenn der Streit mit dem Ehegatten geführt wird?

Ein Arzt beschäftigte eine Arzthelferin, mit der er sehr zufrieden war. Dann beauftragte er den Ehemann seiner Mitarbeiterin mit Umbaumaßnahmen sowohl an seinem Privathaus als auch in seiner Praxis. Im Zuge der Arbeiten und insbesondere im Zusammenhang mit der Abrechnung kam es dann zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Arzt und dem Ehemann der Arzthelferin. Der Arzt behauptete, dass der Ehemann in fast bis zur Bewusstlosigkeit gewürgt, geschlagen und getreten haben soll. Aus diesem Grund kündigte der Arzt seiner Arzthelferin und diese legte gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage ein. Ob die Behauptungen und Verletzungen tatsächlich so erfolgten, wie vom Arzt geschildert, musste das Gericht nicht aufklären. Denn ein mögliches Fehlverhalten des Ehemanns war der Ehefrau und Arbeitnehmerin in keinem Fall anzulasten. Der vermeintliche Streit zwischen dem Arzt und dem Ehemann hat keinerlei Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Hinweis: Die Kündigung war also unwirksam. Dass das Arbeitsverhältnis trotzdem nicht mehr in unbelasteter Art und Weise fortbestehen kann, dürfte andererseits offensichtlich sein.

Quelle: ArbG Aachen, Urt. v. 30.09.2015 – 2 Ca 1170/15

www.arbg-aachen.nrw.de

 

Diskriminierung in Sozialplan

In Massenentlassungsverfahren sind häufig Interessenausgleiche und Sozialpläne abzuschließen. Dabei darf ein Sozialplan allerdings keine Mitarbeiter diskriminieren.

In diesem Fall hatte ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung mit seinem Betriebsrat zu beraten und einen Interessenausgleich abzuschließen. Für den Ausgleich und die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstanden, wurde ein Sozialplan mit Abfindungsansprüchen vereinbart. Allerdings wies der Sozialplan mehrere Begrenzungen auf. Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen konnten, sollten keine Abfindung erhalten. Sie erhielten lediglich eine Abfindungspauschale von 10.000 Euro sowie weitere 1.000 Euro, die sämtlichen schwerbehinderten Arbeitnehmern zustand. Ein schwerbehinderter älterer Arbeitnehmer war seit 1980 beschäftigt. Er erhielt lediglich zum einen die 1.000 Euro sowie die weiteren 10.000 Euro. Wäre er nicht schwerbehindert gewesen, hätte er zwar nicht vorzeitig in Rente gehen können, er hätte aber 64.558 Euro erhalten. Aus diesem Grund klagte er – und gewann! Der Sozialplan war rechtswidrig und diskriminierend, da er gegen das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstieß. Behinderte Arbeitnehmer wurden eindeutig benachteiligt.

Hinweis: Die entsprechende Regelung des Sozialplans durfte gegenüber den schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen nicht mehr angewendet werden. Ein teurer Fehler für den Arbeitgeber.

Quelle: BAG, Urt. v. 17.11.2015 – 1 AZR 938/13

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Befristet beschäftigte Betriebsräte

Immer wieder kommt es vor, dass sich auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer in einen Betriebsrat wählen lassen. Was aber, wenn das befristete Arbeitsverhältnis endet? Gibt es dann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung?

Es ging um zwei Betriebsratsmitglieder, die lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis gestanden hatten. Nach Ende der Befristung wollten sie in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Allerdings wurde ihnen nur eine auf einen Monat befristete Beschäftigung angeboten. Deshalb fühlten Sie sich wegen ihres Betriebsratsamts benachteiligt und klagten. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage allerdings ab. Es konnte keine konkret nachgewiesene Benachteiligung erkennen. Die Auswahl der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer war nach einem formalen Verfahren erfolgt. Einige andere Betriebsratsmitglieder waren auch übernommen worden.

Hinweis: In solchen Fällen kann nur dann ein Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen, wenn Arbeitnehmer nur wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht weiter beschäftigt werden. Denn das würde eine verbotene Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts darstellen (§ 78 BetrVG).

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 13.01.2016 – 23 Sa 1445/15 und 23 Sa 1446/15

https://www.berlin.de/gerichte/landesarbeitsgericht

 

Kündigung wegen Übergewicht

Arbeitgeber dürfen krankhaft übergewichtigen Mitarbeitern natürlich nicht einfach so kündigen.

Ein Arbeitgeber, ein Gärtnereibetrieb, hatte einem langjährigen Arbeitnehmer gekündigt. Und zwar mit der Begründung, dass das Körpergewicht des fettleibigen Angestellten zu Schwierigkeiten im Arbeitsalltag führen würde. Konkret führte der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer wegen seines Körpergewichts vermindert leistungsfähig sei. Er sei zu schwer, um auf eine Leiter zu steigen. Außerdem könne aufgrund seiner Körperfülle nur noch eine weitere Person, statt wie üblich 2 Kollegen, im Kleintransporter mit ihm zum Kunden fahren. Zudem begründete der Arbeitgeber seine Kündigungsentscheidung damit, dass es „praktisch unmöglich sei, Arbeitskleidung für ihn zu bekommen.“ Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer und forderte zudem Schadenersatz wegen einer Diskriminierung. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte die angeblich reduzierte Leistungsfähigkeit des Beschäftigten nicht ausreichend dargelegt. Nicht erfolgreich war der Arbeitnehmer allerdings mit seinem Antrag auf Schadenersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). In der Begründung stützte sich das Gericht auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Dieser hat klargestellt, dass Fettleibigkeit nach den europäischen Antidiskriminierungsvorschriften keinen Diskriminierungsgrund darstellt.

Hinweis: Laut EuGH kann Adipositas unter Umständen allerdings eine Behinderung sein. Da behinderte Menschen in Europa einen Anspruch auf umfassenden Schutz vor Diskriminierungen haben, könnten stark übergewichtige Menschen darunter fallen. Das setzt jedoch voraus, dass eine dauerhafte Einschränkung des Berufslebens vorliegt.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urt. v. 17.12.2015 – 7 Ca 4616/15

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Öffentliche Arbeitgeber sollten schwerbehinderte Bewerber immer einladen

Bewerben sich schwerbehinderte Menschen bei einem öffentlichen Arbeitgeber, sind diese zwingend zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen. Das gilt selbst bei einem negativ verlaufenen Einstellungstest.

Ein Schwerbehinderter hatte sich um einen Studienplatz bei einer öffentlichen Arbeitgeberin für ein duales Studium zum Verwaltungsinformatiker beworben. Wie andere Bewerber auch, nahm er an einer schriftlichen Eignungsprüfung teil. Diese bestand er nicht und erhielt daraufhin eine Absage – ohne überhaupt noch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Deshalb fühlte sich der angehende Student diskriminiert, klagte und erhielt Recht. Denn aus § 82 Satz 2 SGB IX folgt für öffentliche Arbeitgeber die Verpflichtung, geeignete schwerbehinderte Bewerber einzuladen. Die Verpflichtung zur Durchführung eines Vorstellungsgesprächs gibt es gerade deshalb, da der schwerbehinderte Bewerber dadurch die Gelegenheit erhalten soll, etwaige Defizite in einem persönlichen Gespräch auszugleichen. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass dem Bewerber zwei Bruttomonatsvergütungen als Entschädigung zustehen.

Hinweis: Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können zu Entschädigungsansprüchen führen. Wichtig dabei: Die Frist zur Geltendmachung beträgt zwei Monate!

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 09.09.2015 – 3 Sa 36/15

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Über Betriebsübergang muss vollständig informiert werden

Betriebsübergänge kommen in der Praxis häufig vor. Und der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall grundsätzlich das Recht, einem Betriebsübergang zu widersprechen.

Eine Arbeitnehmerin war bei einem Gastronomie- und Cateringunternehmen seit vielen Jahren mit Verwaltungstätigkeiten betraut. Dann erhielt sie ein Schreiben, nach dem das Arbeitsverhältnis auf einen neuen Betreiber übergegangen sei. Weitere Informationen enthielt das Schreiben allerdings nicht. Sie wurde allerdings noch auf ihr Recht zum Widerspruch innerhalb eines Monats gegen den Betriebsübergang hingewiesen. Allerdings nutzte sie dieses Recht zunächst nicht. Erst als der neue Betreiber die Gastronomie wenige Monate später schloss und das Arbeitsverhältnis kündigte, widersprach sie doch. Sie fühlte sich über den Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß informiert, daher sei die Monatsfrist für den Widerspruch noch gar nicht angelaufen. Denn sie sei nicht darüber informiert worden, dass der Pachtvertrag des neuen Betreibers über die Gaststätte nur zeitlich befristet war. Dadurch sei der falsche Eindruck einer langjährigen Beschäftigungsmöglichkeit erweckt worden. Schließlich landete die Angelegenheit vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Dieses stellte sich auf die Seite der Arbeitnehmerin. Die Information war ungenügend und die Frist zur Ausübung des Widerspruchs noch nicht angelaufen. Die Arbeitnehmerin durfte dem Betriebsübergang also noch widersprechen.

Hinweis: Der alte und bisherige Arbeitgeber erhielt die Arbeitnehmerin also zurück. Es wird sichtbar, dass Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang umfassend ihre Arbeitnehmer informieren sollten – schon aus eigenem Interesse.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.10.2015 – 1 Sa 733/15

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Das Mobbing, welches keines war

Viele Mobbing-Verfahren scheitern daran, dass Betroffene das Geschehen weder darstellen-noch beweisen können. Doch das muss nicht sein!

Ein Arbeitnehmer saß seit einem Motorradunfall im Rollstuhl. Nun wehrte er sich gegen angebliche Diskriminierungen, Abmahnungen und Kündigungen. Er behauptete, die Arbeitgeberin hätte unzulässige Maßnahmen ergriffen, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie ihm unter anderem eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen, die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt, ihm unberechtigt Abmahnungen erteilt und seine Vergütung verspätet bzw. unvollständig gezahlt. Er verlangte eine Entschädigung von mindestens 10.000 €. Die Arbeitgeberin sah das hingegen anders und bestritt, den Arbeitnehmer diskriminiert zu haben. Die Kündigungen sah sie als gerechtfertigt an. Schließlich muss das Arbeitsgericht Düsseldorf entscheiden. Nach den Richtern war es dem Arbeitnehmer aber nicht gelungen, Indizien oder Tatsachen, die für eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung gesprochen hätten, darzulegen oder zu beweisen. Die Kündigungen waren mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes rechtmäßig.

Hinweis: Mobbing-Betroffene sollten stets beginnen ein Mobbing-Tagebuch zu führen. Das ist der erste und wichtigste Schritt, Mobbinghandlungen später noch exakt darstellen und beweisen zu können.

Quelle: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 14.10.2015 – 10 Ca 4027/15

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Trotz beleidigendem Flugblatt keine Kündigung

Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitgeber nicht beleidigen. Dass trotzdem nicht immer eine Kündigung möglich ist, zeigt dieser Fall.

Vor einem Betriebstor und am Hauptbahnhof wurden Flugblätter in deutscher und türkischer Sprache verteilt. Darin stand, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter wie Sklaven behandeln würde und sich einen „unternehmerfreundlichen Betriebsrat" gekauft hätte. Zudem würden Aushilfen „elementare Rechte genommen“, wie ihr gesetzlicher Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Nun warf der Arbeitgeber einem Teamleiter vor, diese Flugblätter verteilt zu haben und sprach eine Kündigung aus. Gegen die Kündigung klagte der Mitarbeiter. Schließlich fand eine Beweisaufnahme statt und diese ergab, dass dem Teamleiter allenfalls nachgewiesen werden konnte, dass er ein einziges Flugblatt aus der Tasche gezogen und einem Kollegen gegeben haben soll. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf urteilte, dass das Flugblatt beleidigend und rufschädigend sei. Da der Teamleiter aber nach neun Jahren Beschäftigungszeit nicht zuvor abgemahnt worden sei, könne dieses Verhalten keine Kündigung rechtfertigen.

Hinweis: Arbeitgeber sollten vor dem Ausspruch einer Kündigung den Sachverhalt genau recherchieren. Ungerechtfertigt ausgesprochene Kündigungen werden in aller Regel sehr teuer!

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 16.11.2015 – 9 Sa 832/15

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Probezeit wird durch Praktikum nicht verlängert

Häufig wird vor einem Berufsausbildungsverhältnis ein Praktikum vereinbart. Das muss allerdings nicht auf die Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses angerechnet werden.

Ein Auszubildender hatte sich im Frühjahr für eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel beworben. Die Ausbildung sollte am 1. August beginnen. Die Parteien einigten sich dann darauf, dass der künftige Auszubildende in den Monaten vor dem 1. August ein Praktikum absolvieren sollte. Im anschließenden Berufsausbildungsvertrag wurde eine 3-monatige Probezeit vereinbart. Innerhalb dieser Probezeit kündigte der ausbildende Betrieb dann allerdings doch das Berufsausbildungsverhältnis. Damit wiederum war der Auszubildende nicht einverstanden und meinte, die Kündigung wäre nicht rechtmäßig. Die vorangegangene Praktikantenzeit sei auf die Probezeit anzurechnen und insoweit sei die Kündigung nicht mehr in der Probezeit des Berufsausbildungsverhältnisses erfolgt. Und für eine Kündigung außerhalb der Probezeit benötige der ausbildende Betrieb einen wichtigen Grund, der nicht vorliegen würde. Schließlich musste das Bundesarbeitsgericht diesen Fall entscheiden. In § 20 Satz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist eine zwingende Probezeit vorgesehen. Auszubildender und Ausbildender sollen die Gelegenheit erhalten, sich gegenseitig zu erproben. Und das ist nach dem Bundesarbeitsgericht nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Deshalb ist ein vorausgegangenes Praktikum nicht auf die Probezeit eines folgenden Ausbildungsverhältnisses anzurechnen.

Hinweis: Gerade für die ausbildenden Betriebe ist die Vereinbarung einer Probezeit von einem bis vier Monaten besonders wichtig. Danach ist eine Trennung von dem Auszubildenden nur unter sehr schwierigen Bedingungen möglich.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.11.2015 – 6 AZR 844/14

www.bundesarbeitsgericht.de


Kündigungen sonntags nicht einwerfen

Ausgerechnet eine Rechtsanwaltskanzlei hat vergeblich versucht, an einem Sonntag eine Kündigung zuzustellen.

Eine Mitarbeiterin war noch in der Probezeit. Der letzte Tag der Probezeit fiel auf einen Sonntag. Die Rechtsanwaltskanzlei wollte sich von der Mitarbeiterin trennen und warf an dem Sonntag, dem 30. November, das Kündigungsschreiben in den Briefkasten. Diese öffnet ihren Briefkasten aber erst am Montag, dem 1. Dezember. Da die Probezeit an diesem Datum allerdings schon beendet war, meinte die Frau, dass die Kündigungsfrist nicht mehr 14 Tagen, sondern 4 Wochen dauern würde. Und sie erhielt tatsächlich durch das Landesarbeitsgericht recht. Denn das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen. Und das tut es erst, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Schreibens zu rechnen ist. Und ein Leeren von Briefkästen an Sonntagen ist gerade nicht gewöhnlich.

Hinweis: Ist also der letzte Tag einer Kündigungsfrist ein Sonntag, sollte der Arbeitgeber sich nicht auf den Einwurf einer Kündigung in den Briefkasten verlassen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 13.10.2015 – 2 Sa 149/15

 

Kündigungsgründe nicht austauschbar

Kündigungsgründe gibt es viele. Hat sich der Arbeitgeber einmal für einen Kündigungsgrund entschieden, kann er die Kündigung nicht plötzlich einfach auf einen ganz anderen Kündigungsgrund stützen.

Eine Arbeitgeberin wollte sich von einer Mitarbeiterin trennen. Gründe hatte sie aus ihrer Sicht genug: Es lagen sowohl betriebsbedingte Gründe als auch Gründe im Verhalten der Arbeitnehmerin vor. Tatsächlich kündigte die Arbeitgeberin verhaltensbedingt. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin und während des Kündigungsschutzprozesses stützte sich die Arbeitgeberin dann plötzlich auch auf die betriebsbedingten Gründe. So einfach ging es aber nicht. Die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen war unwirksam, da zumindest zunächst eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Und auf betriebsbedingte Kündigung Grunde durfte sich die Arbeitgeberin nicht mehr stützen. Denn ein Auswechseln der Kündigungsgründe war nicht zulässig, weil dadurch die Kündigung einen völlig anderen Charakter erhalten würde.

Hinweis: Die Arbeitgeberin hätte vorsorglich eine weitere Kündigung aus betriebsbedingten Gründen nachschieben können. Diese hätte das Gericht dann auch prüfen müssen. Kündigungsgründe sind aber innerhalb einer Kündigung nicht beliebig austauschbar.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urt. v. 24.06.2015 – 7 Sa 1243/14

 

Die Anfechtbarkeit von Gehaltszahlungen in der Insolvenz

Manche Arbeitnehmer freuen sich zu früh, wenn sie noch den kompletten Lohn erhalten und der Arbeitgeber dann Insolvenz anmeldet. Teilweise kann der Insolvenzverwalter solche Gelder nämlich zurückfordern.

In dem Fall ging es um einen Insolvenzverwalter. Der verwaltete das Vermögen eines Arbeitgebers. Während des gesamten Arbeitsverhältnisses erhielt einer der Arbeitnehmer seinen Lohn über ein Bankkonto, das der Sohn des insolventen Arbeitgebers eröffnet hatte. Der Arbeitgeber hatte auch seinen gesamten geschäftlichen Zahlungsverkehr über dieses Konto abgewickelt. Als dann das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, erklärte der Verwalter die Anfechtung der letzten Gehaltszahlungen. Das ist nach der Insolvenzordnung grundsätzlich möglich, wenn eine Zahlung bi zum dritten Monat vor dem Eröffnungsantrag vorgenommen worden ist und der Schuldner zu diesem Zeitpunkt bereits zahlungsunfähig war und der Arbeitnehmer eigentlich auf die Leistung keinen Anspruch hatte. Schließlich klagte der Insolvenzverwalter das Geld ein, da er meinte, dass kein Anspruch bestehen würde, da das Geld vom Konto des Sohnes gezahlt worden war. Das machte das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht mit. Die angefochtenen Entgeltzahlungen waren in Ordnung und erfolgten durch den Arbeitgeber in der für das Arbeitsverhältnis üblichen Weise. Ein dritter war an den Zahlungen gar nicht beteiligt, obwohl das Konto des Sohnes verwendet worden war.

Hinweis: Zahlungen in den letzten Monaten vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens stehen stets in der Gefahr, vom Insolvenzverwalter angefochten zu werden. Damit soll vermieden werden, dass der Insolvente Geld beiseiteschafft oder bestimmte Gläubiger bevorzugt. Das war hier allerdings nicht der Fall.

Quelle: BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 6 AZR 538/14

 

Urlaub bei kurzer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Nur in ganz besonderen Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn ein Arbeitsverhältnis während des laufenden Kalenderjahres unterbrochen wird.

Ein Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 30. Juni. Noch in der Kündigungsfrist einigten sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer auf ein neues Arbeitsverhältnis, das mit dem 02. Juli, einem Montag, beginnen sollte. Doch auch dieses Arbeitsverhältnis scheiterte und wurde bereits am 12. Oktober des gleichen Jahres aufgrund einer fristlosen Kündigung der Arbeitgeberin beendet. Die Arbeitgeberin war nun der Meinung, dass zwei Arbeitsverhältnisse vorgelegen hatten, da der Arbeitnehmer jedenfalls am 1. Juli nicht in einem Arbeitsverhältnis gestanden hatte. Dies würde dazu führen, dass der Arbeitnehmer wesentlich weniger Urlaub hätte. Denn zum einen zählen nur volle Monate für einen Urlaubsanspruch und zum anderen ist der volle Jahresurlaubsanspruch nur vom Arbeitgeber zu gewähren, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und in der zweiten Kalenderhälfte des Jahres beendet wird. Schließlich musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Dieses urteilte, dass ein Anspruch auf ungekürzten vollen Urlaub besteht, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Jahres endet, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststand und es nur für eine kurze Zeit unterbrochen war. Der Arbeitnehmer hatte also gewonnen.

 Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht sagt aber auch, dass ein Arbeitsverhältnis urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln ist, wenn ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber tatsächlich erst nach Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses begründet wird. Das war hier aber nicht der Fall.

Quelle: BAG, Urt. v. 20.10.2015 – 9 AZR 224/14

 

Doppelte Abfindung ist rechtmäßig

Nach dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kann ein Arbeitnehmer eine Abfindung aus einem Sozialplan und gleichzeitig eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz erhalten.

Der Arbeitnehmer hatte trotz Verlust des Arbeitsplatzes recht viel Glück. Sein Arbeitgeber hatte ihm im Kündigungsschreiben angeboten, dass er eine Abfindung in Höhe von 86.300 € erhalten würde, wenn er gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben würde. Das tat der Arbeitnehmer auch nicht. Sodann erhielt er eine Abfindungszahlung – allerdings aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan, den der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat abgeschlossen hatte. Diese Abfindung strich der Arbeitnehmer ein, meinte jedoch, nun zusätzlich die 86.300 € erhalten zu können. Diesen Betrag klagte er schließlich ein. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war tatsächlich der Auffassung, dass der Arbeitgeber noch eine weitere Abfindung, wie versprochen, zu zahlen hat. Denn im Interessenausgleich fand sich keine Klausel, wonach eine andere Abfindung auf diese Zahlung hätte angerechnet werden müssen.

Hinweis: Eine Abfindungszahlung aus dem Kündigungsschutzgesetz und eine Abfindungszahlung aus einem Interessenausgleich und Sozialplan können also nebeneinander bestehen und der Arbeitgeber sollte stets darauf achten, dass mögliche Abfindungszahlungen gegenseitig angerechnet werden. Sonst zahlt er eben doppelt.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 10.07.2015 – 8 Sa 531/15

 

Die Versetzung um 660 km

Arbeitgeber dürfen Vieles, aber eben auch nicht alles, wie dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zeigt.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Art, Zeit und Ort der Erbringung der Arbeitsleistung. Dieses Weisungsrecht hat allerdings zwei Einschränkungen: zum einen kann es durch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen begrenzt sein und zum anderen muss der Arbeitgeber bei Ausübung seines Direktionsrechts auch die Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. In dem hier entschiedenen Fall war es so, dass es um einen Arbeitnehmer ging, der drei schulpflichtige Kinder hatte. In ein seinem Arbeitsvertrag war geregelt, dass er auf Baustellen eingesetzt werden durfte, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen konnte. Deshalb versetzte der Arbeitgeber ihn auf eine andere Baustelle, die rund 660 km entfernt war. Dagegen klagte der Mitarbeiter und meinte, dass der Arbeitgeber auf seine familiären Verhältnisse hätte Rücksicht nehmen müssen. Und das zu Recht, wie die Richter entschieden. Der Arbeitgeber muss die gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen. Hier hatte der Arbeitgeber gar keine Ermessenserwägungen angestellt und deshalb war die Versetzung rechtswidrig.

Hinweis: Je weniger konkret im Arbeitsvertrag die Tätigkeit oder der Ort der Arbeitsleistung beschrieben sind, desto weiter sind die Direktionsrechte des Arbeitgebers. Trotzdem hat dieser stets auch die persönlichen Belange seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Urt. v. 26.08.2015 – 3 Sa 157/15

 

Diskriminierung durch Kündigung einer Schwangeren

Offensichtlich rechtswidrige Kündigungen können diskriminierend sein und damit einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen.

Eigentlich hätte dieser Rechtsanwalt es als Arbeitgeber besser wissen müssen: Er kündigte einer Mitarbeiterin in der Probezeit und erfuhr dann, dass die Mitarbeiterin schwanger gewesen war. Also hätte er für die Kündigung die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde benötigt. Trotzdem erklärte er nicht, dass er aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten würde, sondern zog mit der offensichtlich rechtswidrigen Kündigung bis vor das Arbeitsgericht und ließ sich dort verurteilen. Nach dem Urteil verfuhr er nochmals genauso. Die Arbeitnehmerin erhielt noch eine Kündigung, ebenfalls ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Die Arbeitnehmerin ging dann aber nicht nur gegen die Kündigung vor, sondern verlangte auch eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Und das zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied. Kündigt ein Arbeitgeber einer schwangeren Frau wiederholt ohne die nach § 9 Abs. 3 MuSchG vorgeschriebene Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot. Jedenfalls wurde die Schwangere durch die erneute Kündigung wegen ihres Geschlechts benachteiligt.

Hinweis: Offensichtlich rechtswidrige Kündigungen einer durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützten Person können also Entschädigungsansprüche nach sich ziehen. Das sollten Arbeitgeber künftig beachten.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015 – 23 Sa 1045/15

 

Beurteilung von Beamten durch Ankreuzen

Beamte müssen beurteilt werden, so steht es schon im Gesetz. Leider steht dort nicht, wie dieses im Einzelfall zu geschehen hat und deshalb kommt es immer wieder zu Streitigkeiten.

Es geht um Beamte des gehobenen Dienstes bei Bundesbehörden. Ihre Regelbeurteilungen wurden im Wege des Ankreuzverfahrens, also ohne jegliche individuelle textliche Begründung erstellt. Dagegen wollten sie sich wehren und zogen bis zum Bundesverwaltungsgericht. Dieses urteilte nun, dass dienstliche Beurteilungen hinsichtlich der Einzelbewertungen ohne zusätzliche individuelle textliche Begründungen auch im Ankreuzverfahren erstellt werden dürfen. Nur die aus den Einzelbewertungen sich ergebenden Gesamturteile müssen gesondert begründet werden, denn der Beamte muss erkennen können, wie sich die Gesamtnote aus den Einzelnoten zusammensetzt.

Hinweis: Für eine Stellen-, oder Dienstpostenbewertung reicht es allerdings aus, den Schweregrad der wahrgenommenen Aufgaben einzuordnen. Besondere Ausführungen sind in der dienstlichen Beurteilung nicht erforderlich.

Quelle: BVerwG, Urteil vom 17.09.2015 – 2 C 13.14 u.a.

 

Neues zu Raucherpausen

Betriebe, in denen Arbeitnehmer bezahlte zusätzliche Raucherpausen erhalten, werden immer seltener. Und das wohl auch zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Nürnberg festgestellt hat.

Ein Lagerarbeiter konnte über Jahre Raucherpausen so nehmen, wie er es wollte. Dann vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelung, wonach das Rauchen nur noch in speziell ausgewiesenen Raucherzonen zulässig war und die Beschäftigten sich für die Dauer der Raucherpausen auch ausstempeln mussten. Dieser Aufforderung kam der Lagerarbeiter auch nach und musste so in drei Monaten auf über 600 Minuten bezahlte Pausen verzichten. Das wollte er sich nicht gefallen lassen und er meinte, der Gehaltsabzug für die Pausen sei zu Unrecht erfolgt. Der Anspruch auf bezahlte Raucherpausen ergebe sich aus einer jahrelangen betrieblichen Übung und er klagte das abgezogene Geld ein. Die Klage hatte allerdings vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg keinen Erfolg. Eine betriebliche Übung hatte das Gericht nicht festgestellt, da der Arbeitgeber gar keine Kenntnis hatte, wie häufig und wie lange die Arbeitnehmer Raucherpausen genommen hatten. Außerdem sahen sie eine Ungleichbehandlung gegenüber Nichtrauchern.

Hinweis: Arbeitnehmer können nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass der Arbeitgeber Raucherpausen bezahlen möchte und zeitgleich auf die Arbeitszeit verzichten will. Der Arbeitgeber kann für die Zukunft ein solches Verhalten unterbinden. Im Regelfall wird keine betriebliche Übung entstanden sein.

Quelle: LAG Nürnberg, Urt. v. 05.08.2015 – 2 Sa 132/15

  

Mindestlohn für Zeitungszusteller

Ein überraschendes Urteil hat das Arbeitsgericht Nienburg für Zeitungszusteller gefällt, die auch Werbeprospekte einzusortieren haben.

Der Fall handelt von einem Zeitungszusteller für eine Tageszeitung und ein Anzeigenblatt. Beide Presseerzeugnisse enthalten regelmäßig als Beilage auch Werbeprospekte. Diese Prospekte musste der Zusteller selbst per Hand in die Zeitungen einsortieren. Die Arbeitgeberin bezahlte diese zusätzliche Tätigkeit extra. Während in Deutschland flächendeckend ein Mindestlohn von 8,50 Euro existiert, gibt es für Zeitungszusteller noch eine Ausnahmeregelung, wonach nur 75 % des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen sind. Nun verlangte der Zeitungszusteller aber die volle Zahlung des Mindestlohns sowie die Zahlung eines Nachtzuschlags von 25 %. Er war nämlich der Auffassung, dass die Ausnahmen vom Mindestlohn für Zeitungszusteller bei ihm nicht greifen, da er nicht ausschließlich Zeitungen und Anzeigenblätter zustellt, sondern eben auch Werbeprospekte einsortiert. Das Arbeitsgericht Nienburg stellte sich auf seine Seite. Nur wenn die Zeitungen ausschließlich zugestellt werden, gilt der abgesenkte Mindestlohn.

Hinweis: Verleger dürfen für Zeitungszusteller ab dem 1.1.2015 im 1. Jahr 25 % unter 8,50 Euro pro Stunde zahlen, im 2. Jahr können es noch 15 % weniger als 8,50 Euro sein. Von 2017 an gilt dann auch hier der Mindestlohn.

Quelle: ArbG Nienburg, Urt. v. 13.08.2015 – 2 Ca 151/15